关于人力资源的自我认知和定位

作者吴彦祖内蒙古分祖 2022-04-15 11:49 597

看三茅已经十年了，第一次在三茅发表自己的总结，欢迎大家评论。

谈到认知，先对自己有个定位，我可以算得上人力资源老鸟吧。在民营小企业干过，在上市大企业也干过，被画饼的企业“坑过”，被实干的企业激励过，当然这些只是大海中的一滴水而已。

经常逛问答区，感觉这是三茅很有意思的地方之一，看到很多人在提问题，有的被反问，有的问题问的很笼统，有的很具体，甚至有的人问的问题让很多人觉得幼稚，没错就是幼稚。我一直在思考这其中的原因，得出的结论是：如果在几年前我也会这样问，这样想。这之间的差距在哪里呢，是技能熟练了还是其他专业水平提高了，仔细分析下得知，最近几年自己的最大进步在于自己的认知增长了，从而推动了日常工作，提高了自己的专业水平。

每一个专员级以上的人力资源从业者，一定要搞明白人力资源干什么的，他到底有什么作用。人力资源定位这要从企业基本的构成看，无论是矩阵式组织还是职能式组织总体分为以下几个部门，生产产品功能的部门、卖产品功能的部门、帮老板（股东）数钱功能的部门，以及其他一些辅助功能部门，比如生产部门需要采购部门辅助，销售部门需要技术支持或商务部门辅助公关部门辅助等，当然根据企业不同的业务、不同的阶段，各个部门的重要性也不同，也就造就了在不同阶段核心部门不同，老板的重视程度不同。人力资源定位是什么，属于其他辅助部门，但是他比较特殊，他辅助的业务是公司所有部门。这也造就了绝大多数老板管理者说人力资源很重要，但很多老板管理者认为人力资源部就是个打杂的原因。评论区有这样一个案例，30人公司的HRBP，老板让他干行政事物，题主不理解也不愿意干。我们站在认知人力资源的角度去分析这个事情，刚刚提到的人力属于其他辅助部门，行政事物也属于辅助部门，或者说在现代化企业管理理念没有推广前人力行政事物他俩是一个事（参考90年代国企），为了适应日益激烈的竞争，人力资源的功能被放大，被重视，使人力资源单独被分离出来，做的越来越专业，他的重要性甚至能够直接影响到企业上市或者消亡。行政分离出来变成辅助中的辅助。从而产生这样的的观点，是干人力的能干行政，干行政的未必能干人力，这是分工和部门中的重要性所决定的。30人的小企业如果不想突破，业务竞争不激烈，企业目标实现不依仗团队的力量，员工的才华，人力和行政就没有明确的分界线，辅助部门中的辅助，企业中的鸡肋部门。这也是老板让她干一些行政事物的原因，他们的定位不同，因而产生矛盾。题主只有真正的认知人力资源在企业中的情况，开展工作才会更加顺手顺心。顺便在提及一下人力资源三支柱模式是是什么，他是在战略人力资源模式下，人力资源已经能够影响到企业的战略导向以及重大业务目标是否实现，这种模式的目的是为了解决矩阵式组织架构下，众多部门对人力资源有强烈的需求，为解决臃肿的人力资源部门，从而更高效的传达及履行整体人力资源的相关动作，更能及时收到并处理多部门内部的人力资源需求以及人力资源的相关问题的产物。这是一种组织模式，一种组织模式！！BP和COE内部也是分模块的，也是分专员主管经理总监的，BP不是新岗位。所以，几十人的企业，先把人力行政分开在说，不要谈bp什么的啦！

人力资源部是最初辅助部门，所以先有服务，再为了更好的服务从而进行管理。先后顺序不要忘记，上来就进行管理动作的人力资源部势必会碰壁。从内部关系上讲，你没有提供好用的人力产品就进行管理，相当于你的客户不给好好服务提供产品，每天还和你叨叨，不断绝和你的合作关系已经很不错了还想要个好脸色那是不可能的。当然人力资源是服务企业整体的，凡事要考虑企业整体的策略和影响，但客户的感受也很重要。对于极个别无理取闹的各部门或者人员，人力资源部可以让他见识一下什么叫胳膊拧不过大腿，人力资源部是用的整个公司的力量。认知这一点，人力资源部会少了与很多部门的矛盾，会在某些事情让他家感受到，人力资源部是给员工做主的人，同样也是企业或者老板在内部事物的代言人。

认知人力资源管理，就能够认知人力资源日常工作。从日常工作讲起，日常工作的方式方法，小一点来说要多沟通多了解，多换位思考，要人情世故。大一点来说，我们要做组织发展学会用组织的力量解决问题，要做人才发展，通过要做好梯队建设，让组织更有力量。以上如何实现呢，受制于企业总体情况的我们不谈，在此我们只谈我们人力开展工作的内在思路。第一搞清楚目标，具体工作的服务对象是谁，为谁在工作，产生什么价值；第二、我们的组织流与结构是什么样的，我们与其他部门or个人如何分工的；第三，我们要和谁一起做什么事情，我们与其他部门的关系是什么样的，具体协作的流程是什么样的；第四，我们做成这件事情，我们手里有哪些资源，有哪些支持，什么人或部门会帮助到我们，我们是否有足够的协调手段（手段是重点）；五，事成之后，我们能给与支持帮助我们的人什么回报，给相关人员或者部门什么激励，如何回报才能公平公正，回报可以是物质的，也可以是人力资源的服务。最后把这几个问题有一个清晰的认知，那么人力资源在管理方面会有很大的帮助。

写在结语，工作要PDCA，没有一步到位。实践是检验真理的唯一标准，与时俱进，才能不断前行。失败是成功之母，成功之父是知识+思考+实践+成功的总结+失败的教训+前行的动力。

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