前几天有个老板找我抱怨：新来的HR，三个月了，仅仅招聘到一名内勤，现在90后啊，真是不堪大用。
这锅直接甩给90后了，杀伤力绝对五颗星。招聘不给力，到底是HR自身能力问题，还是企业竞争力太弱？
我认为是分企业的。
对于国企而言，校招就可以满足用人需求，并且完全不愁生源。一到招聘季，简历如雪片般飞来，HR的重点在于选人。无论能力强弱，完成招聘任务都是板上钉钉的事。
一些名企，虽然没有国企背景，但作为行业龙头，薪资高，口碑好，福利待遇优厚，也是各路求职者的首选。
我们发现，越是优质企业，招聘渠道越是丰富。一轮校招，完成大部分招聘任务，剩余的高端岗位或稀缺岗位，来个内推或猎头就解决了。
很多时候，一些名企的招聘，消息才放出去，内部就开始各种推荐。真正优质的企业，招聘是不需要HR操心的，对接好资源就行了。本质上来说，很多名企并非在招人，而是在拒绝人。
更多的HR，还挣扎在小企业。有的老板甚至舍不得开个招聘网站。这类小企业，习惯在门口张贴招聘启示，守株待兔式地碰运气，效果可想而知。巧妇难为无米之炊，HR没有招聘渠道，只能在各个群发布信息，或者泡在一些相关论坛，甚至沿街发招聘传单。
招聘渠道匮乏只是难点之一。即使偶尔有人投递简历，来公司面试，HR却拿不出任何吸人应聘者的亮点。没有五险一金；单休，没有任何加班费；公司地址偏僻，没班车……最无语的是，还有一群猪队友。好不容易进入复试，用人部门还各种无厘头挑剔。
在这类企业，名企HR空降过来也于事无补。招聘难，与HR能力无关，完全是企业平台问题。奇葩的是，这类企业老板丝毫没有自知之明，反而甩锅给HR。
除了以上两个极端，大部分HR都在普通企业，规模一般，品牌一般，薪资一般，企业会开通一到两个招聘网站，也愿意参加几次现场招聘，试用期后缴纳社保，但也仅此而已。
在这类平台，如果HR能力欠缺，刚开始看上去非常忙碌，但往往只开花不结果，转化率一直上不去，两三周以后，慢慢进入恶性循环，连邀约也变得困难起来。
因为能力不足，缺乏自信，很容易盲目听取用人部门的建议，对人才有不切实际的幻想，招聘门槛非常高，高到把现在企业的人回炉一遍，几乎无人够格。
我们经常看到，很多企业销售岗位的招聘信息，通篇都是责任心、沟通能力、协调能力，价值观，能吃苦，愿意出差等字眼，却没有几条具体的岗位职责。
这种虚拟的人现实根本不存在，即使偶尔符合，他为什么要选你所在的公司？假设他来公司，你有什么保障让他大概率成功？
我发现这样一个现象，越是普通的企业，门槛越高，但相对的薪酬却很一般，远低于行业平均水平。HR不知变通，招聘要求千篇一律，根本不考虑岗位的定位，也不考虑求职者的年龄层和需求，盲目使用一成不变的招聘模式。结果可想而知。
以前有个公司，无论什么岗位，女员工身高绝对不能低于170cm，我曾推荐一位优秀的人资，身高165，穿着恨天高勉强入职后，最终还是选择了离职。
大部分HR对企业现状及岗位特点一无所知。实际上，在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的；不同岗位的侧重点也完全不同。
创业初期，需要有梦想和激情的人;在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人;在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。因此，我们要选匹配的人，而不是一味地优秀。
招聘越是困难，企业越是不重视人才培养，HR更没有心思做人才库建设。这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。
招聘不仅是人到岗这么简单，更重要的是能把人快速镶嵌到组织中并发挥作用。一个不懂测评筛选的HR，整个招聘主观随意性很大，没有技术做支撑，如何选对人，用好人？我只能说，这类HR很不靠谱。
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20楼 湖南吴刚
招聘渠道过于简单，无论是线上还是线下，区域内还是区域外，都需要有不同的渠道与潜在的合适人群进行对接。三个月招不到，肯定是自身原因了，建议您可以学一学同行业好的招募人才的作法做为参考。隔行如隔山，我们再好的建议只适合于我们自身的企业。
19楼 湖南吴刚
招聘渠道过于简单，无论是线上还是线下，区域内还是区域外，都需要有不同的渠道与潜在的合适人群进行对接。三个月招不到，肯定是自身原因了，建议您可以学一学同行业好的招募人才的作法做为参考。隔行如隔山，我们再好的建议只适合于我们自身的企业。
18楼 叶治国
老师一针见血的说出了小微企业的招聘现状，小企业招聘难的原因也就是老师说的渠道少，薪酬低，企业文化死板；好不容易招到一个合适的因为容不下企业文化又选择离职。对于这样的现状就算人资能力再强也难完成任务。当然也不可能让所有企业能在薪酬方面达到市场水平，企业还是要存活，只有辛苦人资多方寻找方法了！
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1评论刘不是
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32楼 夏枯草808
老师讲的测评筛选也比较广泛，要么就讲具体点怎么做，否则还是给不到HR实质帮助！