大多数HR对于岗位价值评估多少都听过，但大多数人也都不知岗位价值评估如何运用到自己的企业，也有部分HR会认为这件事情与自己无关，毕竟自己就是一个做招聘的，可能根本无法对接这么核心的事件。

身为在甲乙两方都有多年从业经验的我想告诉各位HR，如果想要在中小企业快速进阶为HRD，不被某些不太专业的咨询师忽悠，懂得工作岗位分析与岗位价值评估是必须的，甚至可以说是HRD的入门门槛。

那么岗位价值评估究竟解决什么问题？继续把我2017年的原创文章里的案例拿出

        某天一个炮兵来找你“参谋长，我要涨军饷，你看我身为炮兵天天晒的又黑，还要抗炮弹，天天耳朵里都响着那声音，都要聋了，不行我要求涨薪”身为参谋长的你给他加了军饷；一天后一位坦克兵来找你“参谋长我也要涨军饷，你看我天天闷在那罐头里，每回打仗都我先开路。。。”接着就是其他的人。。。那么问题来了，你觉得能不能涨？涨多少？为何涨？谁发多少？依据在哪儿？每个士兵都来找你说他最苦，你怎么评价？到底那一种兵更辛苦？谁说了算？是你参谋长还是军长？现在100个人可以拍脑袋，可是如果10000人呢？会不会引起“人民内部矛盾”？闹内讧怎么办？

        三天后，参谋长被一群暴怒的士兵杀死，卒，享年28岁。（默哀三分钟） 

       怎么解决员工天天来拍你桌子的情况？就是需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等各方面进行系统评估。没错，答对了，就是岗位价值评估！

各位小伙伴一看书肯定就会看到海氏，美氏，但很多小伙伴只会从网上下载现成的表格，却对其中的原理完全不通，那么今天就来装逼走一波。了解一下。

一、海氏

海氏评估法之所以叫海氏是因为直译：Hay group。1951年由美国工资设计专家Hay开发。其实质就是评分法，将职位所包含的付薪因素抽象为三种具有普遍适用性的因素：即知能水平、解决问题能力和风险责任，用三套评价量表将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏的理解基础是：

• 一个岗位所以能够存在的理由是这个岗位必须承担一定的责任，即该岗位的产出；
• 要产出就要有投入，投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能决定了这个人在这个岗位上可以产出多少。
• 另外，已经有了岗位必须承担的知识与技能以后，可能产出还是不高，原因是啥？那就是有问题，所以在这个岗位上的这个人能不能解决问题呢？解决问题的能力行不行就决定了产出有多少。

so，海氏就是把被评估的每一个岗位都按这三个要素进行评分，得到每个岗位评估分。

张三是个厨师，王二是个店长，这两个人如何评估山岗位价值？三个方向的要素评估：

• 知识技能的得分
• 解决问题的能力得分
• 应负责任的多少得分

其中知识技能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对值，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

所以，海氏其实就是一个简单的分要素的评价，说实话，已经开发70多年了，要说落伍也不至于，毕竟海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。其胜在逻辑关系是从 投入多少到过程问题解决到产出多少价值，应承担多少责任来评估一个岗位，相对来说是公平的。毕竟投入越多、产出过程中问题解决越多、责任越大的岗位确实是价值越高的。

很多资料提到海氏的时候都会和你说到企业岗位的三种类型，上山型、平路型与下山型。你可以这样理解：

上山型=中高管岗位=责任＞技能与解决问题的能力

平路型=职能岗位=技能、解决问题能力≈责任

下山型=技术型岗位=技能、解决问题能力＞责任

这里的技能水平是指就职该岗位必须具备的基本业务知识及其相应的实际操作技能。

如果你愿意从网上下一个全的海氏，会发现知识技能的栏目有更多的子栏，具体包含三个层面：

1.有关科学知识、专门技术及操作方法：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的8个等级；

2.有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍：起码的、有关的、多样的、广博的和全面的5个等级；

3.有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧：基本的、重要的和关键的3个等级。

而且大多数情况下，知识技能中的管理诀窍与专业技能中的操作方法是纵横评价的，SO,为了帮助大家理解，我们举个例子来说明。

岗位评价评的不是人的价值，而是岗位的价值，而且评的是相对值，不是绝对值。各位HR小伙伴可以理解为，岗位评价是把岗位进行排序，而不是评出哪个是绝对重要的。

某互联网企业需要进行岗位评价，以产品经理为例，如何进行评价。

第一步：评价产品经理的知识技能分值，其技能分值是相关重要的，且是熟练掌握专门的技术，技能分值为350分；

第二步：评价产品经理的解决问题能力

解决问题能力与岗位从业者必须具备的的应变能力、该岗位需要处理的问题复杂度有关，海氏通过环境与问题难度两个维度进行综合评价。

1、环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力：高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等8个等级；

2、问题难度，按解决问题所须创造性由低到高：重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等5个等级。

产品经理的工作环境因素基本可以判定为广泛规定；其横向思维难度应该隶属于适应性高或无先例低（看产品成熟度判断），在表上可以选定为：57或66，请注意，解决问题的能力是一个相对值，因此不要忘记给一个%，那就是产品经理的解决问题能力分值为第一个步骤中技能分值的66%左右。

第三步，来看产品经理的风险责任分值。

风险责任分值是绝对值，分为三个层面：

1、行动自由度（岗位被指导和控制的程度）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的9个量级；

2、行为后果影响度（后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用2大类、4个级别）；

3、风险责任度（为分微小、少量、中级和大量4个等级，并有相应的金额范围。）

因为一家互联网企业的产品经理对于产品方向的掌控是非常关键的，行动自由度比较大，属于方向性指导，责任中等，而且是直接责任中的分摊（肯定是和需求分析师、产品研发共同分摊直接责任），这样看来，这个岗位在这责任这个要素中评价绝对分值为304分。

最后一步，产品经理是技术型岗位，属于下山型岗位，责任与知识技能的比值为7:3，

因此总分=技能水平*（1+问题解决）*70%+职务责任*30%

该企业的产品经理岗位分值为：350*（1+66%）*70+304*30%=497.9分

通过案例，我们发现，海氏评价法有以下几个特征：

一、操作人员必须对企业各岗位的岗位内容、职责、所需技能、责任大小等都门清，这就要求操作人员必须深入业务，而且花大量时间在工作岗位分析上，没有工作分析的结果是不可能有精准的分值的

二、海氏评价法对管理岗位序列、技术岗位序列、职能岗位序列都相对友好，而对于现在大多数中小民营企业大量涌现的特殊岗位可能就略显不足。

海氏的计算虽然复杂，但这已经不是问题，因为市面上大量海氏的现成表格，仅需填写岗位并选择对应的分值就可以自动计算出岗位评价分值，但HR切记知其然更要知其所以然，拿一个现成的东西看起来自己会用，实则背后的逻辑完全不懂，不喜欢学习理论，甚至排斥理论的学习这都是误区。HR学习必须是从理论到运用再到案例，没有理论框架支持是没办法理解透彻的。

基于这几个问题，中小型民营企业如何进行岗位评价呢？在人力资源考证书本上也会有方法论，例如：简单排序法、要素评分法、计点法等，那么常见的岗位评价方法究竟有哪些？

   1、简单排序法

将工作岗位分析的结果一一列出，比如岗位责任、知识、技能、工作量和工作环境等进行一一比较，最终领导班子、薪酬小组成员都认可这个排序就行，只要大家服就能用起来。

  2、交替排序法

从全部的岗位分析的结果中中找到一个最高分一个最低分列到一头一尾，然后如此反复，就把全部岗位价值最好排序了。

     以上两者都是简单易操作，但受到评价者的主观因素非常重，合适人少、岗位少、简单的企业。不要说不合适，只要你们企业从老板到员工都认可这两种结果就是可行的！！

 3、因素比较法

      将每一个岗位的不同因素拆开比较再进行预测分值，也是基于工作岗位分析之上的，一般包括：工作性质、岗位职责、工作责任、工作难易度、工作技能要求、心理要求、工作经验要求、劳动环境要求、职业病、对公司的影响等因素；

三茅的薪酬老师闫役卿就在书上写过因素比较法的步骤，在此我可以简单阐述一下：

第一步： 确定每个岗位序列中的标准岗

把企业中普通存在的，岗位职责也很稳定、薪酬水平被认可的岗位拎出来做个“参考标准”。

第二步：确定薪酬要素

从标准岗位中筛选、提炼若干共同的薪酬因素，例如ABC三个岗位，都有五项因素影响薪酬，

即脑力劳动程度、体力劳动程度、司龄、岗位任职条件、工作技能五项。每一项要素给一个标准值，做一张纵横表，横栏是影响因素，纵栏是薪酬标准等级，再把ABC三个岗位的每个要素分值往里带，得到ABC三个标准岗的价值分，这一个步骤和我上面说的海氏很接近，只是要素更全。

第三步：把每一个岗位都和这几个标准岗（参考标准）进行对比，得到一个相对评价分值。

第四步：提炼出岗位定岗定级表

    实际上简单的说就是将每个要素变成“标准”，这个“衡量标准”就是每一个等级对应的“钱”。

    这种方法优点是评价结果公正，工作量不大，缺点是标准岗位的薪酬总额需要及时进行调整，以免整体评价结果与市场上类似岗位的薪酬水平相比出现较大偏差，同时 因为涉及明确的薪酬数值，在评价过程中难免存在人为因素，所以我们也建议可以换成分值，而不是直接对应money。

 4、要素评价法

第一步：选择评价要素

评价要素是指在不同岗位中都存在的，企业愿意为之支付薪酬，具有可衡量性质的结构性因素。当然是需要有一些特点的：通用性、相关性、独立性、数量适当 。

举个栗子：可以划分的要素包括但远远不限于：责任、影响力、知识技能、工作条件、解决问题、领导、知识经验、指导监督等等….

第二步：定义要素

  也就是将每一个要素进行定义、解释。

  举个栗子：影响力----该岗位在业绩增长、决策制定等方面对公司的价值，评判这一因素的主要方式分析该岗位在公司什么范围内可以影响到多大范围，产生多大影响力。前台岗与营销总监这两个在公司的影响力肯定不一样吧？有个层级吧。好，这就自然引出了下一个流程

第三步：确定薪酬要素等级

     举例：学历要素

第四步：确定薪酬要素权重

 这个你们懂的，根据不同的企业行业特征，将要素设置合适企业的权重，肯定是要小组讨论通过拉。

第五步、确定薪酬要素等级点值

       算术法—分别确定各薪酬要素中最高等级的点数，将期界定为该薪酬要素在岗位评价体系中的总。其次算出不同等级之间的点值极差（略）

这种方法比上述的评分法相对复杂一些，但也需要对岗位非常了解，一定要基于工作岗位分析的基础做，一般这几种都是合适第三方机构进行。篇幅有限，不多阐述，最后说一个最简单操作的岗位评价方法吧。

要素比较法的案例：

王二开了一家烧鸡分，有两个关键岗位：杀鸡的和分土豆的。

将两个岗位根据三个评价要素在确定权重的情况下进行评价，详见下图：

分土豆的对判断能力要求更高，杀鸡的对工作技能要求更高，权重上来说，判断能力是排第一，占50%，工作技能占第二，30%，工作环境排第三，占20%，所以综合下来，分土豆的2.3分，杀鸡的2分。

把所有的岗位都评价结束的时候，就是编制定岗定级表的时候到了，这是一个举例，不同行业特征、不同企业发展阶段肯定是不一样的。岗级设置也可以不一样。

综上所述，海氏是岗位价值评估的“老祖宗”，虽然老，在岗位匹配上也略显不足，但江湖地位不可撼动，只是不一定合适小庙，要素评价或者是评分法是过去常用的方法，与薪酬设计更紧密结合，在评价的同时就已经有了薪酬的等级。

最后的这种要素比较法是最简单、易操作的一种方法，但千万不能是HR自己闭门造车在部门里打打分，不然可能会面临被人打的头破血流的局面。我的建议是， 无论用哪一种方法，第三方打分占比40%，公司决策层及各级leader评分占比40%，核心员工占比15%，其他员工代表占比5%。然后再进行评价分值的汇总，在最终还需要有数次的调整，因为在实操过程中，极有可能定级表出来发现某个低岗位价值的薪酬等级远远超过高岗位价值的某岗位，这时候不能随意动岗位评价分值，而是要考虑薪酬的灵活性调整，否则薪酬变革也不会成功。

PS：岗位评价不要为做而做，面临企业重大薪酬变革、绩效变革的时候是一定要做，一般管理咨询机构进入公司也是必须要做的一件事情，身为HR管理者也一定要对岗位评价有更深的认知。

PPS：再次强调，如果概念不懂，就想直接拿方案套是不可能的！因为背后逻辑都不懂，给你全套表格，会用吗？已经不止一次有HR问这个问题，什么都是想拿现成的方案，HR和别的基础操作岗位不一样，HR的知道不通过概念理解是不可能直接到操作层面的，例如我和你说我们现在要用价值树法提取指标，第一步这样，第二步这样，听完课能马上操作吗？答案肯定是不能，因为理论与概念都不明确肯定是不可能的。

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