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【08月06日打卡总结】有绩效考核指标应非常

作者 吴彦祖内蒙古分祖 2013-08-06 16:56 588
内容来自 2013-08-06 打卡话题
如何准确定义指标
指标确定后,若不加于定义和说明,或定义模糊不清、不准,很容易引起歧义,造成误解而偏离考核的本意。定义指标,涉及许多细致的工作,如指标是定量还是定性?定量是取绝对值还是相对值?核算公式又该如何定?定性指标又该如何描述才更客观?等等,这些都是需要我们深入思考和详细说明,请问:
1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗? A、有 B、没有
2、如何对考核指标进行准确有效地定义?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
指标确定后,若不加于定义和说明,或定义模糊不清、不准,很容易引起歧义,造成误解而偏离考核的本意。定义指标,涉及许多细致的工作,如指标是定量还是定性?定量是取绝对值还是相对值?核算公式又该如何定?定性指标又该如何描述才更客观?等等,这些都是需要我们深入思考和详细说明,请问:
1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗? A、有 B、没有
2、如何对考核指标进行准确有效地定义?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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有 绩效考核指标应非常准确,考核数据能够获取并能依据评价标准进行衡量。在绩效考核实践中存在缺陷的考核指标比比皆是,尤其是各种比率的考核指标,往往分母不存在,甚至有些指标分子、分母都不存在。例如某公司考核财务人员的指标“核算失误率”,其分母就无从获取,即使分子数值可以得到,但若得到完全准确的失误次数也是非常困难的。很多公司考核职能部门工作习惯使用的“部门工作计划完成率”这个指标,事实上,工作计划完成率是很难定义和计算的,这个指标的使用随意性很大,即使公司基础管理水平非常高,但想准确地计算也很困难,关键问题是不同的工作性质不一样,重要程度也不一样,按这个比率来计算是没有意义的。

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来自内蒙古呼和浩特,从事人力资源工作9年,擅长招聘、文化落地,有绩效薪酬落地及管理经验,目前在一家民营企业任职HRM
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