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补偿金协商不一致

ORNAGe 2025-05-14 17:37:05

民营小公司目前经营状况不佳,目前因为接不到项目,想辞退计3名司龄都在10年左右的员工,均签的无固定期限劳动合同,公司这边想谈N,员工想要2N,一直协商未果。目前只发基本工资并不安排任何工作,员工每天按时上下班。之前有咨询过免费的法律咨询电话,对方说可以给员工发待岗通知,员工无需上班打卡,期间正常缴纳社保公积金,并发放不低于最低工资70%的生活费。请问这么操作是否会被判定未提供劳动条件,并支付2N的赔偿金,和未足额发放工资?如果和员工签了待岗协议是否能避免以上风险。一年后的经济补偿金基数是否按照待岗期间的工资计算。还有没有其他办法可以解决补偿金协商不一致的问题

  • 上林

    上林 2025-05-19 08:38 回复 赞(0) 6楼

    社保+基本工资不是钱吗?你算一下10年左右的N是多少。

    免费的果然是最贵的,给你们提供咨询的法务的目的是啥,给员工办理待岗以后,就一直养着呗,一年还是两两年还是永远,最终不是还要回到协商解除支付补偿金上来,那这段期间的费用算什么?

    ORNAGe

    ORNAGe 2025-05-20 15:39

    @上林:意思是让待岗一年后解除,拉低补偿金基数。目前员工坚持要2N。 回复 赞(0)
    上林

    上林 2025-05-20 16:06

    @ORNAGe:待岗的生活补助是不能计入补偿基数的,养员工一年,然后依旧按照原标准计算补偿金。 回复 赞(0)
  • 我愛西红柿

    我愛西红柿 2025-05-18 08:28 回复 赞(0) 5楼

    这3名员工的月薪是多少?我这边有个小损招,可以只支付一个月工资就让他们自己滚蛋。

    小鱼小鱼001

    小鱼小鱼001 2025-05-20 14:57

    @我愛西红柿:可不可以透露一下下? 回复 赞(0)
    斯科菲尔德

    斯科菲尔德 2025-05-29 11:14

    @我愛西红柿:改天是不是公司也用这个方法让你滚蛋 回复 赞(0)
  • bob1111

    bob1111 2025-05-16 09:02 回复 赞(0) 4楼

    正好看到问题。支持3楼的回复,不累述了。注意点,待岗不是法律术语,但实操中确实可使用,自然待岗操作有条件,最基本的是基于客观原因造成公司停工停产的等情况,且,待岗对象一般是某一类人,某一产线部门的所有员工,如针对某几个特定人员的,可以基本认定不属于hefa待岗。另,员工同意或签署待岗协议的,一般都可以认定有效。待岗期间的待遇参考支付暂行规定

        其他的不累述了

  • 一半是海水一半是火焰

    一半是海水一半是火焰 2025-05-15 09:47 回复 赞(1) 3楼

    1.如果给待岗,但公司不符合停工停产的条件,大概率会被认为是违法待岗,需要补齐工资;

    2.未提供劳动条件,或者被认定为公司克扣工资的,员工因此提出离职,补偿金是N,不是2N;

    3.签了待岗协议,一般就是有效的,建议不要写成待岗协议,而是长期休假协议,就不存在待岗是否具有合法性的问题了;

    4.补偿金目前的计算口径,看到部分高院的裁定,基于公平原则,是需要去掉待岗期间不正常的工资的,但楼主的地区是什么口径,需要找一些案例;

    5.其他的方法,双方相互折磨呗。

    ORNAGe

    ORNAGe 2025-05-20 17:18

    @一半是海水一半是火焰:这边看,最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一):第四十五条用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:
    (二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
    (三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
    (四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
    (五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
    您说的第二点可能还是2N,现在公司就是想和员工谈N或N+1,有点难。。。 回复 赞(0)
    一半是海水一半是火焰

    一半是海水一半是火焰 2025-05-21 08:19

    @ORNAGe:判令赔偿金通常是经劳动行政部门责令公司整改,如果公司未履行的,会被支持赔偿金,否则,劳动者只是提起劳动仲裁,一般只支持补偿金 回复 赞(0)
  • HR刘一手

    HR刘一手 2025-05-14 17:57 回复 赞(0) 2楼

    民营小公司  能给N挺不错了

  • 看热闹的平头ge

    看热闹的平头ge 2025-05-14 17:42 回复 赞(0) 1楼

    在处理这一劳动纠纷时,需结合法律要求和具体情况综合判断。以下是针对问题的法律分析和建议:

    一、待岗操作的法律风险分析‌是否构成“未提供劳动条件”?‌根据《劳动合同法》第38条,若公司恶意不安排工作且降低工资,员工可主张解除合同并要求经济补偿(N)。但若公司因‌客观经营困难‌(如订单不足)安排待岗,并符合以下条件,则可能合法:待岗通知需明确说明停工停产原因(需提供经营困难证据,如财务报表、业务订单减少证明等);

    待岗期间需按法律规定缴纳社保公积金,并支付不低于当地最低工资70%的生活费;

    不得针对个别员工选择性待岗(需一视同仁)。

    风险点‌:若公司无法证明经营困难,或待岗操作针对性强(如仅针对争议员工),可能被认定为“变相解除劳动合同”,员工可主张违法解除并索赔2N。未足额支付工资的风险‌若待岗前仅支付“基本工资”且未与员工协商一致,可能构成拖欠工资,员工可据此解除合同并索赔经济补偿(N)。建议尽快协商签订书面待岗协议,明确工资调整依据。

    二、签订待岗协议能否规避风险?‌

    若协议合法有效‌:双方协商一致签订待岗协议(明确原因、期限、待遇),可降低被认定为“未提供劳动条件”的风险。关键前提‌:待岗原因真实合理(需有证据支撑);

    员工自愿签署协议(避免被认定为胁迫);

    待遇不低于法定标准(最低工资的70%+社保公积金)。

    注意事项‌:即使签订协议,若后续公司经营恢复但仍不安排工作,员工仍可能主张解除合同并要求补偿。三、经济补偿金基数如何计算?‌

    法律规定‌:经济补偿金按解除合同前12个月平均工资计算(《劳动合同法》第47条)。

    待岗期间的工资影响‌:

    若待岗期间工资显著低于正常水平,员工可能主张以正常工资为基数;

    司法实践中,部分地区可能按实际发放工资计算,但需结合员工过往工资水平及公司降薪的合法性综合判断。

    建议‌:协商解除时明确补偿基数,避免争议。

    四、其他解决方案建议‌

    协商解除(优先推荐)‌提出略高于N的补偿方案(如N+1),或分期支付补偿金,降低公司现金流压力。

    强调长期僵局对公司(声誉、管理成本)和员工(时间精力)的负面影响。

    客观情况变化解除(谨慎使用)‌若公司确因经营困难需裁员,可依据《劳动合同法》第40条第3款(客观情况重大变化)解除合同,支付N+1补偿。

    风险‌:需充分证明“客观情况变化”及“无法协商变更合同”,否则可能被认定为违法解除(2N赔偿)。

    调整工作岗位或工作地点‌协商调整员工至其他岗位或办公地点,若员工拒绝且无合理理由,可依法解除(需支付N)。

    注意‌:调整需具有合理性,不得恶意降薪或增加负担。

    经济性裁员(程序复杂)‌若符合《劳动合同法》第41条条件(如经营严重困难),可申请经济性裁员,但需提前30日向工会/全体员工说明并报劳动行政部门备案。中小企业操作难度较大。

    五、总结建议‌

    优先协商‌:以略高于N的补偿方案(如N+1)或分期支付促成和解,避免诉讼风险。

    慎用待岗‌:确保待岗操作合法(有经营困难证据+全员公平对待+签订书面协议)。

    规避单方解除风险‌:若无充分依据解除合同,2N赔偿风险极高;可考虑通过协商或客观情况变化条款合法终止关系。

    ORNAGe

    ORNAGe 2025-05-20 15:59

    @看热闹的平头ge:感谢回复,目前待岗只是针对这三名员工,因为目前还有其他项目在执行,只是没有他们的相关项目,而且今后也很难再接到相关的项目,也没有其他岗位可以调配,也不符合经济性裁员的条件。之前也有协商N+1,员工坚持2N,所以目前一直僵在这 回复 赞(0)

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