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  陆远则 2024-11-15 10:41 回复 赞(1) 10楼

  1、建议还是回到初心，看当时是因为缺少什么样的人才去启动的招聘

  同一个组，或者同一个业务方向，如果有6个岗位，岗位职责应该也不尽相同，有所分级。

  例如有初级、有中级、有高级；

  有关键的岗位，有非关键的岗位；

  有当前稀缺的技术岗位，有人才充沛的岗位。

  那么基于岗位的需求，把当前的人员匹配上去，然后再和这个空岗的需求去比较才有参考系。

  2、简化下场景，假设上述岗位的设置都考虑清楚了，仅仅是因为部门有了普通的HC，需要新进人员来干活，来减轻当前人员的工作压力；

  确实要看下这个人能力是否远超了当前岗位的需求，这种确实需要看下是否值得溢价招聘这个人。

  从候选人角度看，他如果进来后，发现岗位内容没有挑战，后续的人才保留也是问题。就陷入了费尽招聘，员工辞职，继续招聘的怪圈。

   
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  职场小马哥 2024-11-15 08:08 回复 赞(0) 9楼

  同意上林老师的观点。

  拟录用人员是和老人同样的级别吗？如果是管理岗，老人是否能担当这个岗位，某些情况下，如果外部的候选人是4分，老人是3人（5分制情况下），不一定要启动新人（要具体岗位进行分析），要给到老人发展空间。

  同样岗位情况下，建议不要轻易形成新老员工倒挂问题，除非新人的履历强，给新人一段时间成长，通过绩效考核、绩效调薪等方式调整工资，对老人来讲更容易接受。作为领导来讲，团队的和谐发展最重要。

  解决此类问题，站在专业的角度升维思考。
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  bob1111 2024-11-14 11:34 回复 赞(1) 8楼

  正好看到，说下个人理解。1.前段时间平台上老师正好解释过这个问题，老师的大意是--薪酬倒挂现行有其合理性，不一定是薪酬制度出现了问题。但内部人员的薪酬只能升不能降，却是企业管理的大问题

  2.目前大部分公司的薪酬结构都是组合薪酬结构，多包括基本工资，岗位工资，技能工资，绩效工资及各项补贴，及工龄补助等。目的就是有针对的激励性，也尽可能的内部公平和外部竞争性兼顾到。如果把新老员工纳入这一体系，会得到相应的薪酬标准，倒挂现行不明显。但现实中的薪酬倒挂绝大部分情况是企业前期对老员工的不到位激励，后期迫于市场压力的保障性招人。

        在平台这里认不认同总监的观点不重要，重要的是类似的情况存在于很多实体企业中，且在目前市场不景气的情况下尤为严重。招入新人，技术升级，组织变革等都会引起动荡，但是如果不变，留存老员工，保持低绩效老方法，不符合企业发展。总的形式是，企业发展需要不断的新人进入，需要不断技能提升。市场淘汰企业的时候，不会在乎企业资历有多老

  

  do00bby 2024-11-15 07:11

  @bob1111：受教了 感谢老师 回复 赞(0)

  

  陆远则 2024-11-15 11:45

  @bob1111：赞同bob老师的观点。特别是使用组合薪酬结构来应对。
  我说一些实操层面的做法。
  1、结合奖金或者绩效工资，给候选人计算总包的时候，可以给一个范围，高绩效可以获得高收入。这样一方面可以牵引候选人积极的看待收入，另外和你们人资总监也可以有个应对口径。有些收入是和候选人入职后的绩效挂钩的。
  2、如果有工龄补助，那么对于候选人的薪酬包和在职的老人相比，需要考虑相同工作年限，来计算。候选人方面应该也容易接受。
  3、技能工资，这块看你们公司对于新入职的员工是直接赋予，还是转正后给与了。这块因为候选人还没有入职，还没有通过一些关键事件证明自己，这个可能要仔细考虑下如何设置。 回复 赞(0)
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  你身上有光 2024-11-14 09:53 回复 赞(0) 7楼

  作为HR经常遇到公司内部的薪酬制度与市场同水平比较无优势，很难吸引优秀人才进入公司，招聘工作不能顺利开展，提高了新人薪资标准又无法安抚老员工，建议设置宽带薪酬根据员工的能力、绩效等因素设置等级（星级）工资。新员工入职可以设置为等级中上限标准含一个试用期，老员工可以进行组织综合考评评定工资等级标准，考核评估到哪个级别就定哪个工资标准，对新员工他的工资期望能满足，对老员工他也有了名正言顺调整薪资的机会，这样新旧员工薪酬体系也可以顺利过度。

  

  do00bby 2024-11-15 07:13

  @你身上有光：非常感谢 我下来了解下宽带薪酬 回复 赞(0)
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  行HR 2024-11-14 09:52 回复 赞(0) 6楼

  1.现在谈能力远高于其他人可能尚早，毕竟只是面试阶段，而公司看的更多是工作结果，目标任务是否完成，完成的程度等。所以能力高低是否与工作完成结果对等，目前尚未可知。

  2.人资总的观念肯定有他的考量，在你不能理解的情况下，可以跟人资总请教沟通下，聊聊你的不解，应该可以解惑。毕竟我们不清楚公司内部实际情况，但我们看待这个问题不能真从字面看，而要考虑为什么人资总为什么要这么说；比如可能考虑的几个点：招人的目的，未知的实际工作能力，可预见的团队矛盾及稳定等。

   
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  一半是海水一半是火焰 2024-11-14 09:45 回复 赞(1) 5楼

  这是公司的管理体系与市场招聘行情的矛盾，如果完全服从公司的管理体系，可能就招不到高标准的人，如果以市场为导向，会形成老人工资倒挂和心态不满。

  如何解决两者的矛盾，一是要看公司的管理体系是否符合或接近于市场，二是让老人明白如果没有产出，仅以工作年限论功劳，也非常的不客观。

  人才还是第一生产力，对于产出低的老人的感受没必要过于关注，他有意见就走呗，不然，公司也需要考虑老人的优化，虽然这话听起来残忍，但是为了保证企业生存、发展，也是无奈的选择。

  

  do00bby 2024-11-15 07:15

  @一半是海水一半是火焰：确实是，不能一味的考虑内部公平去了，外部竞争力也相当重要 回复 赞(0)
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  广HR那些事 2024-11-14 09:39 回复 赞(0) 4楼

  角度不同；所以岗位定薪很有必要；

  就算你能力超强，司机的岗位就是这个预算，宽带幅度有限。

  招聘的需求及预算，前期就得规划好。
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  上林 2024-11-14 09:25 回复 赞(1) 3楼

  认同总监的观点。这里可以分两个方面进行分析。

  1、公司招聘人员固然看重能力，但也同时看重需求，所谓需求就是完成一项工作（胜任一个岗位）到底需要什么样的人。如果单纯比能力新人强于老人，但是如果从岗位需求角度看，可能的结果就是新人、老人同时胜任，只是新人超额胜任了，老人85%胜任，但是超额部分的能力在现有岗位上是否可以转化为价值呢，答案是不一定的。就比如在一个只有2G网的地区，给你一部翻盖机和给你一部5G手机其实使用起来是一样的。

  2、如果从薪资水平与留人的角度看，假设我们按照能力设定薪资，新人工资高于老人，目的是留住新人，那么这也可能导致老人心寒离职，留下一个新人，走了3个老人，你怎么办？再重新招聘3个新人？然后同样给高工资？所以最终的结果就是，公司通过一轮涨薪，把原本的老人都替换成了新人，虽然说新人能力更强（强不强的还在理论推演阶段，尚未得到事件证实），但也同时失去了成本更低，经验更丰富，状态更稳定的老员工，以高成本不确定换取低成本确定，这显然不是一个明智的选择。

  而这还是老人离职后，你能顺利招聘到高能力的新人替补的情况下的理想结果，而现实中情况可能更糟，当老人因不满薪酬倒挂而大量离职或者消极怠工（占着岗位不出力），而你又无法短期内继续招聘到和第一个一样高能力的新人时，事情就会变的更麻烦，一种情况是你向消极怠工的老员工妥协，都给涨薪，这就平白增加了人工成本（因为招聘了一个新员工结果给所有同岗位老员工都涨工资），另一种情况是你花一大笔钱，耗费大量时间精力跟怠工老员工协商解除合同，然后又退而求其次违心招聘一批能力并不如第一个新员工那么高的新人，而薪酬还是涨了。

  所以，以上就是一笔很简单的账，算明白了就知道你们总监的决定是否正确，做人力资源，要看全体，而不能只关注个体，公司的任何一个决策，都会对全体产生影响， 而不仅仅针对个人，所以想要让自己能够更上一层楼，就要从现在起开始培养自己的大局观。

  

  Charles46939 2024-11-14 10:23

  @上林：您说的很对，很赞同，我们是机械加工行业，需要很多数控编程的技术员，按照公司内部的薪资标准外招的话很难招到人，没有优势，但是如果按照市场行情外招技术员进来，必然会打破目前现有技术员平衡的薪资结构，一开始也很不理解领导这一决策，现在慢慢也能领悟到了 回复 赞(0)

  

  云端小卖部 2024-11-14 11:23

  @上林：看老师的回复总是受益颇多，学习了。 回复 赞(0)

  

  do00bby 2024-11-15 07:18

  @上林：老师考虑的确实全面 感谢 回复 赞(0)
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  425534083 2024-11-14 09:17 回复 赞(0) 2楼

  薪酬倒挂情形还是挺多的。具体操作，可以变相一点，考虑给一个补贴啥的。
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  吴彦祖内蒙古分祖 2024-11-14 08:51 回复 赞(0) 1楼

  你看的太窄了

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