随着新型通信工具打破传统工作时间和地点的限制,越来越多的职场人被迫卷入“隐形加班”的漩涡。
昨天(1月23日),北京市高级人民法院工作报告中提到的一起“微信钉钉加班案”登上热搜,该案是全国首例裁判文书中明确隐形加班的案例,对保障劳动者离线休息权意义重大。
案件中的原告李某是北京一家科技公司运营部门的负责人,由于和公司发生了矛盾,李某被解除了劳动合同。随后,李某将公司告上法院,要求支付违法解除赔偿金以及加班费等共计60余万元。
如何从法律上认定“隐形加班”,是案件的焦点。
一审法院认为,李某签订劳动合同中约定的是不定时工作制,所以对休息日的加班费不予支持,并驳回了全部诉讼请求。李某不服,上诉至北京市第三中级人民法院。但二审法官发现,李某实际履行的是标准工时制度。
根据法律规定,不定时工作制度需要经过劳动和人力保障部门批准才可以实行。
李某主张自己在下班和节假日期间,通过微信等软件与客户和同事沟通,都应该属于加班。
法官介绍,判断微信沟通是否属于加班,主要考虑三个因素:劳动者是否为单位提供实质性劳动;是否占用休息时间;使用社交媒体的工作频率是否具有周期性和固定性的特点。
最终,法官经过审理,判决科技公司支付李某加班费3万元。
北京市第三中级人民法院法官郑吉喆表示:
本案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题,首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件。在平台经济背景下,劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变,随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。新技术、新发展对既有审判规则提出新挑战。传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化,对于劳动者在工作单位之外的地点,利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题,司法实践中缺乏认定标准。
科技在发展,工作模式在转变,司法实践也应与时俱进。对于此类在数字经济发展背景下产生的新型劳动争议问题,本案能动性地突破传统加班认定模式,创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准,填补了法律空白,保障了劳动者的“离线权”,为后续处理类似案件提供了参考与借鉴,深刻诠释了“能动司法”的理念,生动体现了法院在司法实践中发挥主观能动性、顺应科技发展、回应科技创新的态度与能力。
“隐形加班”也是加班,别让“打工人”忍气吞声! 在“隐形加班”的问题上,即便很多人都面临着相似的困境,维权依然有不小的难度。难点之一,就在于收集、保留证据不易。此外,如果维权的时间、金钱成本较高,而得到的补偿较少,也会影响劳动者的维权意愿。一些公司的管理者抓住了“打工人”的这些软肋,便更加肆无忌惮地逼迫、诱导员工“隐形加班”了。
从这个意义上讲,必须要让法律为“打工人”的休息权兜底,严禁任何形式的违规加班、无偿加班。加大对违规单位和个人的处罚力度,切实保障好职场人的基本权利,才能避免无意义的“加班文化”愈演愈烈。
一家考虑长远利益的公司,不可能不注重保障员工权益。休息权算是最基本的劳动者权益之一,如果“打工人”总是要被毫无意义和收获的加班所伤害,迟早会“用脚投票”,离开这样的公司,导致其在行业内外的声誉下降,影响组织运作的效率。
法院的判决与员工的呼声,提醒企业管理者要有自觉心理,不能把员工当“消耗品”,而应当成与自身利益息息相关的伙伴。给予员工足够的关心,充分尊重员工权利,才能留住员工的心,也给公司留出长远发展的空间。
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