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组织的战略人力资源指标

人力资源方法论 2023-12-15 15:26 248 阅读

作者:John Sullivan

来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)

一、为什么要使用指标?

我发现许多HR专业人士意识到需要更多的指标,但缺乏创建它们的愿景,他们没有关于在哪里应用指标的标准或方法来确定哪些活动甚至是有意义的衡量,这种需求在美国是一个热门话题,但在亚洲和欧洲却遇到了一些阻力。全球公司克服了许多地区对指标的反对意见,并提供了以下卖点:

持续改进指标

利用指标可以让你在高级管理人员中获得更高的可信度

指标告诉你在哪里分配资源以产生最大影响

业务影响和有效性指标可帮助你在HR中获得更多预算

二、如何选择正确的指标?

随着时间的推移,我发现选择实际指标的最佳方法是不要孤立地开发或选择它们。为了确保它们被利用,你应该首先确定每个主要的人力资源目标,然后为每个目标制定两个人力资源指标:一个应该涵盖输出的数量或数量,第二个应该涵盖结果或输出的质量。接下来,你应该安排与CFO的会面。在会议之前,为每个提议的措施准备一张索引卡。在每张卡片上列出与度量相关的HR目标、度量标题、公式、度量的使用方式以及建议的报告周期。在会议期间展示索引卡并要求首席财务官选择他/她每个月实际查看的指标,与CEO重复这个过程,并利用他们的反馈来缩小你的名单。

三、需要考虑的人力资源指标

以下是我建议快速发展组织考虑的8个不同类别中的18个单独指标的长列表,这些都是相对容易理解的战略指标,并且填充它们所需的数据很容易获得。

一级指标

一)整体劳动力生产力

人力资源整体成功的最佳衡量标准是劳动力生产力,任何负责提高员工生产力的人力资源部门肯定会成为高级管理人员中的英雄。关键是不断提高花费在员工成本(工资、福利和总体人力资源支出)上的美元与公司整体收入之间的比率。此类别中的指标包括:

1、劳动力生产力提高的百分比——每产生一美元的收入/利润,花费在人力成本上的美分的提高(与去年的比率相比)

2、今年和去年之间劳动力生产力提高的美元价值

二)招聘

经理们始终将招聘列为他们期望HR做的前三件事。不要过度,这里有一些简单的指标可以用来评估招聘的有效性:

1、“关键职位”空缺的总天数(由于招聘)

2、新入职人员绩效考核平均分(本年度与同岗位上年度比较)

3、经理对新员工的满意度(招聘经理的调查,结果与去年的平均水平相比)

4、新员工第一年内流失率

三) 保留

保留也是一个高度评价的管理问题。在这种情况下,大多数营业额衡量指标都过于简单。潜在的指标包括:

1、关键岗位的绩效流失(绩效流失意味着表现最好的员工流失比平均员工流失更“加权”,而绩效最低的流失更轻)

2、关键工作中可预防的人员流动(使用离职后抽样调查来确定这些人离开组织的真正原因以及是否可以合理地防止人员流动)

3、专业、管理和技术职位的多元化流动

四) 经理满意度

我建议你对直线经理对HR的满意度进行强制排名调查。在调查中,经理们只被问到一个特别重要的问题,那就是……“对这些单独的HR职能中的每一个进行评价,看它们对你业务部门的生产力和实现目标的成功程度有多大直接贡献?”

1、在所有经理调查中所有个人人力资源职能的平均排名,其中要求经理对所有个人间接费用职能进行评分,特别是对生产力的贡献和帮助经理实现绩效目标。

第二层指标

这些指标仍然很重要,但对于高级管理人员来说,它们往往不是问题。

五)薪酬福利

1、与其尝试使用统计方法来确定薪酬公平性,我建议你改为调查员工对薪酬公平性的看法与工作期望相比。

2、产生一美元收入所需的总薪酬和福利成本中的“美分”(在此处插入你的当地货币)的数量(作为薪酬有效性的指标,今年的比率将与去年的比率进行比较)

3、对薪酬满意的员工百分比(对员工样本对薪酬和公司期望的满意度调查)

4、被评为最高绩效评估级别的员工的百分比......他们的薪水高于其职位的平均工资,反之亦然。

六)员工关系

员工关系领域的指标重点是绩效不佳的员工是迅速提高绩效还是在一年内被解雇。

1、报告说他们有一个“糟糕的经理”的员工百分比(员工调查将今年的百分比与去年进行比较)

2、参加绩效管理计划的员工在1年内绩效评估评级提高、恶化或保持不变的百分比

七)培训与发展

我建议将培训和发展指标集中在学习、发展和成长方面。

1、表示对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工百分比(员工样本调查)

2、报告说他们在其专业知识方面处于领先地位的员工百分比(员工样本调查)

八)达到人力资源目标

人力资源部门经常在年初设定不明确和无法量化的目标,但很少全年进行衡量,并在年底正式评估。为了提高人力资源绩效并确保人力资源专业人员专注于适当的目标和活动,目标评估过程必须更加正式。

1、年内达到或超过的最优先人力资源目标的百分比(目标在财政年度开始时由高级管理层设定、量化、优先排序和批准)

今天的组织比以往任何时候都更快地行动,太多的人力资源领导者认为他们正在做的事情是有效的。最近的一项研究显示,64%的人力资源从业者认为他们的做法正在积极为组织做出贡献,但只有23%的直线经理同意。不管你喜不喜欢,全球经济正在兴起,随之而来的是一系列全新的竞争压力。人力资源领导者认为他们知道什么在起作用是不行的,他们必须知道什么是有效的,如何衡量各种计划的效率和效果,并能够向直线经理和企业领导证明这一点。虽然少数组织拥有惊人的指标,但绝大多数没有,工作活动的衡量标准与结果或绩效的衡量标准不同。要成功,人力资源领导者需要了解他们的业务同事,设计一致的流程,并且不仅仅衡量工作和成本。为了使人力资源措施有价值,它们只需要被接受,而且通常不需要博士学位,在数学、稳健的组织范围内的样本或复杂的公式中。

(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)

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人力资源方法论2023-12-15 15:26
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作者:John Sullivan

来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)

一、为什么要使用指标?

我发现许多HR专业人士意识到需要更多的指标,但缺乏创建它们的愿景,他们没有关于在哪里应用指标的标准或方法来确定哪些活动甚至是有意义的衡量,这种需求在美国是一个热门话题,但在亚洲和欧洲却遇到了一些阻力。全球公司克服了许多地区对指标的反对意见,并提供了以下卖点:

持续改进指标

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二、如何选择正确的指标?

随着时间的推移,我发现选择实际指标的最佳方法是不要孤立地开发或选择它们。为了确保它们被利用,你应该首先确定每个主要的人力资源目标,然后为每个目标制定两个人力资源指标:一个应该涵盖输出的数量或数量,第二个应该涵盖结果或输出的质量。接下来,你应该安排与CFO的会面。在会议之前,为每个提议的措施准备一张索引卡。在每张卡片上列出与度量相关的HR目标、度量标题、公式、度量的使用方式以及建议的报告周期。在会议期间展示索引卡并要求首席财务官选择他/她每个月实际查看的指标,与CEO重复这个过程,并利用他们的反馈来缩小你的名单。

三、需要考虑的人力资源指标

以下是我建议快速发展组织考虑的8个不同类别中的18个单独指标的长列表,这些都是相对容易理解的战略指标,并且填充它们所需的数据很容易获得。

一级指标

一)整体劳动力生产力

人力资源整体成功的最佳衡量标准是劳动力生产力,任何负责提高员工生产力的人力资源部门肯定会成为高级管理人员中的英雄。关键是不断提高花费在员工成本(工资、福利和总体人力资源支出)上的美元与公司整体收入之间的比率。此类别中的指标包括:

1、劳动力生产力提高的百分比——每产生一美元的收入/利润,花费在人力成本上的美分的提高(与去年的比率相比)

2、今年和去年之间劳动力生产力提高的美元价值

二)招聘

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1、“关键职位”空缺的总天数(由于招聘)

2、新入职人员绩效考核平均分(本年度与同岗位上年度比较)

3、经理对新员工的满意度(招聘经理的调查,结果与去年的平均水平相比)

4、新员工第一年内流失率

三) 保留

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1、关键岗位的绩效流失(绩效流失意味着表现最好的员工流失比平均员工流失更“加权”,而绩效最低的流失更轻)

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四) 经理满意度

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1、在所有经理调查中所有个人人力资源职能的平均排名,其中要求经理对所有个人间接费用职能进行评分,特别是对生产力的贡献和帮助经理实现绩效目标。

第二层指标

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五)薪酬福利

1、与其尝试使用统计方法来确定薪酬公平性,我建议你改为调查员工对薪酬公平性的看法与工作期望相比。

2、产生一美元收入所需的总薪酬和福利成本中的“美分”(在此处插入你的当地货币)的数量(作为薪酬有效性的指标,今年的比率将与去年的比率进行比较)

3、对薪酬满意的员工百分比(对员工样本对薪酬和公司期望的满意度调查)

4、被评为最高绩效评估级别的员工的百分比......他们的薪水高于其职位的平均工资,反之亦然。

六)员工关系

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1、报告说他们有一个“糟糕的经理”的员工百分比(员工调查将今年的百分比与去年进行比较)

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七)培训与发展

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2、报告说他们在其专业知识方面处于领先地位的员工百分比(员工样本调查)

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1、年内达到或超过的最优先人力资源目标的百分比(目标在财政年度开始时由高级管理层设定、量化、优先排序和批准)

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(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)

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