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企业并购：人力资源应该扮演什么角色？

人力资源方法论 2023-12-15 14:52 179 阅读

作者：James Grinnell

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

在这个后工业时代，属于任何企业的最重要的资产是员工，人力资本从未如此宝贵。你会认为，将其纳入公司增长的每个方面都会或多或少是自动的。然而，当涉及到并购（M&A）时，人力资源要素往往被忽视，这可能是绩效和进步的真正障碍。研究表明，在并购过程中未能规划文化整合可能会危及整个交易，这是30%公司交易失败的原因。
1、尽职调查
为什么会这样？从历史上看，收购主要由数字驱动，会计师在此过程中发挥主要作用。
人力资源领域的尽职调查被视为一种附加功能，通常只在后期阶段进行，并考虑具有财务风险的因素，如雇佣合同、全球员工成本以及养老金和遣散费负债。
收购组织内的人力资源专业人员可能没有意识到他们在交易过程中可以而且应该发挥的重要作用，这一事实可能会使这个问题更加复杂。
2、组织文化
参与交易的其他顾问可能是交易方面的专业人士，而人力资源人员在他们的职业生涯中可能只参与过一次并购，或者根本不参与，这意味着将它们带入新公司几乎不可能成为优先事项。
然而，这种态度可能会在以后产生各种各样的问题。买一家公司，你也会买下它的员工和文化，这些员工有一个他们舒适和熟悉的环境和例行公事。如果在收购后需要改变这一点，收购团队必须对任何改变可能产生的影响感到满意。
仔细观察现有文化至关重要。是自由自在的吗？如果是这样，改变更传统和等级森严的企业环境是否会对动态产生负面影响？还是这种文化让员工感到被边缘化和被低估，所以任何改变都可能受到欢迎？
3、选择正确的文化匹配
当然，必须考虑新公司内部的人员配备水平以及持续的成本和资源分析等问题。但劳动力也需要参与和激励，了解是什么创造了这种参与是关键。
收购公司的人力资源部门需要审查现有文化，并认识到任何变化都会带来不确定性，并可能与高水平的员工流失有关。
然而，这不仅限于收购公司。那些被收购的公司，特别是几个追求者感兴趣的公司，应该仔细考虑购买它们的组织的文化。如果销售是为了长期利益，而不是短期现金意外之财，那么选择正确的文化匹配至关重要。
4、良好沟通的重要性
理解的关键是与主要利益相关者交谈，作为尽职调查过程的一部分。重要的是要找出诸如公司如何运营，人们担心什么，为什么员工以前离开企业，培训和发展的投资是什么，政策和流程是什么，以及如何处理糟糕的绩效。
老实说，如果你要收购或合并另一家企业，那么文化将不得不以某种方式改变。你需要知道这种变化会有多大，并为此做好准备。
在交易完成后的过渡期内，员工不可避免地会变得脆弱和紧张。当他们寻找信号时，他们的感官会得到提升，因为他们的角色是否会改变，甚至根本不存在，他们将想看看新环境对他们来说是欢迎还是陌生。
如果没有适当的策略和良好的沟通，一些明星表演者可能会决定走出家门。根据行业的不同，公司的一些奖品客户可能会与他们一起离开。
5、潜在的困难可以解决
风险确实非常高：企业文化的错位会导致巨大的问题，正如德勤和其他研究表明的那样，可能会威胁到整个交易。
然而，通过适当的规划，这些潜在的困难是可以解决的，需要对现有的管理风格进行审问，必须了解培训和发展政策、工作人员福利和责任线等领域。
其中一些活动可能看起来与整个交易无关，但工作人员确实需要看到他们的新所有者参与，有兴趣并愿意倾听他们的担忧。即使只是在办公室里走来走去，与办公桌前的人交谈，也能产生积极的影响。
6、减少冲突风险
参与该过程的两家公司都应意识到清晰透明沟通的重要性。因为只有当有开放的对话渠道时，两个组织才能做出明确和明智的决定，从而减少以后发生冲突和问题的风险。
其中许多问题不太可能在传统的尽职调查下得到解决，预防严重的人力资源问题可以系统地、相对直接地解决。相比之下，在事件发生后试图引入治疗方法可能是不可能的。
积极的一面是，机遇与风险并存，了解员工的需求和愿景有助于提高士气，并为新合并的公司的未来提供框架。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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在这个后工业时代，属于任何企业的最重要的资产是员工，人力资本从未如此宝贵。你会认为，将其纳入公司增长的每个方面都会或多或少是自动的。然而，当涉及到并购（M&A）时，人力资源要素往往被忽视，这可能是绩效和进步的真正障碍。研究表明，在并购过程中未能规划文化整合可能会危及整个交易，这是30%公司交易失败的原因。
1、尽职调查
为什么会这样？从历史上看，收购主要由数字驱动，会计师在此过程中发挥主要作用。
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2、组织文化
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然而，这种态度可能会在以后产生各种各样的问题。买一家公司，你也会买下它的员工和文化，这些员工有一个他们舒适和熟悉的环境和例行公事。如果在收购后需要改变这一点，收购团队必须对任何改变可能产生的影响感到满意。
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3、选择正确的文化匹配
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然而，这不仅限于收购公司。那些被收购的公司，特别是几个追求者感兴趣的公司，应该仔细考虑购买它们的组织的文化。如果销售是为了长期利益，而不是短期现金意外之财，那么选择正确的文化匹配至关重要。
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老实说，如果你要收购或合并另一家企业，那么文化将不得不以某种方式改变。你需要知道这种变化会有多大，并为此做好准备。
在交易完成后的过渡期内，员工不可避免地会变得脆弱和紧张。当他们寻找信号时，他们的感官会得到提升，因为他们的角色是否会改变，甚至根本不存在，他们将想看看新环境对他们来说是欢迎还是陌生。
如果没有适当的策略和良好的沟通，一些明星表演者可能会决定走出家门。根据行业的不同，公司的一些奖品客户可能会与他们一起离开。
5、潜在的困难可以解决
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然而，通过适当的规划，这些潜在的困难是可以解决的，需要对现有的管理风格进行审问，必须了解培训和发展政策、工作人员福利和责任线等领域。
其中一些活动可能看起来与整个交易无关，但工作人员确实需要看到他们的新所有者参与，有兴趣并愿意倾听他们的担忧。即使只是在办公室里走来走去，与办公桌前的人交谈，也能产生积极的影响。
6、减少冲突风险
参与该过程的两家公司都应意识到清晰透明沟通的重要性。因为只有当有开放的对话渠道时，两个组织才能做出明确和明智的决定，从而减少以后发生冲突和问题的风险。
其中许多问题不太可能在传统的尽职调查下得到解决，预防严重的人力资源问题可以系统地、相对直接地解决。相比之下，在事件发生后试图引入治疗方法可能是不可能的。
积极的一面是，机遇与风险并存，了解员工的需求和愿景有助于提高士气，并为新合并的公司的未来提供框架。

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