2020年一场疫情，让越来越多的员工知道了，什么叫非员工本人原因造成的停工放假。公司在经营过程中，难免会遇到一些问题导致一段时间内不能正常经营，比如生产设备坏了需要维修、经营困难、疫情这些不可抗力等因素。因为这些不是员工的原因，因此相关法律对于这种情况也制定了相应的规定，什么情况下公司才可以停工放假，停工放假期间的工资究竟该怎么发！

当然这些还不是最重要的，最重要的是大家都知道经济补偿金基数是按照最近12个月的平均工资计算出来的，而停工放假期间的工资又低的可怜，甚至低于最低工资标准。如果公司想要辞退员工的时候，故意采用停工放假的套路来拉低经济补偿金的计算基数，我们该如何应对呢？停工放假期间的工资究竟能不能作为计算补偿金的基数呢？其实法律法规有变化，很多人还不知道！

什么样的情况，公司才能使用停工放假的权力？

现在有很多公司随意的采用停工放假，甚至作为处罚员工的手段，如果员工不清楚这其中的规定，基本就是吃亏！公司要想使用停工放假，必须符合以下几个方面，否则都是无效的，会被认定为未按劳动合同约定提供劳动条件。

一、停工放假必须要有合理合法的理由?；旧峡凸垡蛩卦斐傻?，常见的有订单减少效益下滑、公司设备需要维修、公司建筑需要整体改造、不可抗力因素（疫情、台风等）这几种。

二、停工放假不能具有针对性、惩罚性。也就是说停工放假不能针对某个人，或者为了惩罚某个人，原则上停工放假应该是范围性的，因为非员工造成的，一般不可能针对某个人或某几个人。

三、停工放假必须提前通知员工，且要写明停工放假的原因，开始的时间，结束的时间，停工放假期间工资如何发放。

四、如果是公司单方面发出停工放假的通知，一般单次不超过6个月，如果是与员工签订的白纸黑字的协议，那么遵从协议规定。但如果超过6个月，就属于公司未按劳动合同提供劳动条件，或者劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。这个时候员工可以提出异议，且无法协商达成一致。那么应当按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，并支付经济补偿金。当然，如果只要员工不提出异议，或者双方白字黑字签订了更长的停工放假期，那么是另外一回事。

停工放假期间的工资应该怎么发？

这里只说按月发工资的情况，停工放假在一个月内的，则按照劳动合同约定发放全额工资；如果超过一个月的，一般按照当地最低工资标准（有的地方是80%）发放，也可以和员工另外约定一定数额的生活费（具体看地方政策）

停工放假一段时间后，公司解除劳动合同，那么停工放假期间工资要算入经济补偿金基数吗？

我们知道公司解除劳动合同时要支付的经济补偿金，也就是常说的N，其计算基数是按照解除劳动合同前十二个月的平均工资计算出来的。那如果离职前已经有7个月处于停工放假，而这7个月停工放假期间的月工资只有最低工资标准的80%，如果这样算12个月的平均工资，那不是非常吃亏？

一、由于2017年相关法律的废止和调整，但现在还有很多人持有错误的理解，包括公司的HR，甚至部分律师！主要的错误观点有以下几个。

1、前十二个月应该按公司正常经营状态来算，停工放假期间不属于正常状态，所以停工放假期间的工资不能算入经济补偿金的计算基数。

2、前十二月应当按照员工正常提供劳动的月份算，停工放假期间员工并没有提供劳动，所以应该按照停工放假前十二月的工资来计算补偿金基数。

3、停工放假期间发的是生活费并不是工资，所以不能算。但实际上工资在发放这个的时候，一般会备注工资，而不会备注生活费。

如果以上这些在2017年以前，那么计算经济补偿金，的确是不能算停工放假期间的工资，而是要按停工放假前十二月的平均工资算，因为当时规定必须是“正常经营生产的情况”，所以大部分地方的法院也会支持这个观点。但自从相关法律废止后，情况就变了，而是按照以下的方式来计算。

二、2018年及以后，计算经济补偿金标准是将停工放假期算在内，而具体的计算方法是这样的。

1、经济补偿金的基数计算应按照员工在劳动合同解除前12个月的平均工资，若12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。也就是说停工放假期的工资也算在内，如果算下来平均工资低于最低工标准的，那么就按照最低工资标准作为经济补偿金基数。

为什么会这样呢？这有个前提，就是公司的停工放假是符合法律规定的，如果不合法，那公司也不能按照这种方式算。再者，公司长时间停工放假，员工若认为不合法，应及时去劳动部门反馈，若长时间不反馈，则会被默认为员工同意公司停工放假的方案。所以员工在被解除劳动合同时才质疑公司停工放假不合理，也不符合公平性原则。

比如当地最低工资标准是2000元，员工工资是5000元，解除劳动合同前已停工放假7个月是按照1800元发放的，那么这时的补偿金基数是（5个月*5000+7个月*1800元）/12=3133元；如果解除劳动合同前已经停工超过12个月以上，那么12个月的平均工资就是1800元，低于最低工资标准，所以这个时候经济补偿金的基数应该按照2000元计算。

2、员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。这里指的是员工入职这家公司不满12个月，千万别钻入误区，实际工作和提供劳动是两个概念。因为已经明确说了是按照解除劳动合同前12个月的平均工资，也就是说这个是按劳动关系从建立到解除来计算月份的，并不是是否提供劳动。

总而言之，现在计算经济补偿金一律按照解除劳动合同前12个月的平均工资，无论是否有停工待岗还是其他，如果计算下来高于最低工资标准，就按实际算，低于的一律按最低工标准算。 所以我们遇到公司不合理的停工放假时，一定要及时提出异议，千万别等到最后，否则吃亏的是自己！