经常看到有很多企业在绩效考核中，只要员工不能完成绩效考核目标的，就以员工不能胜任工作为由，立刻解除其劳动合同。

身边也有不少HR朋友都有这样的疑问：员工考核不达标的，是否可以以不胜任工作为由解除劳动合同？

关于员工不胜任工作，企业能否直接解除劳动合同？我们先来看相关法律法规是怎么规定的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

从《劳动合同法》的规定来看，员工不能胜任工作的企业不能直接解除劳动合同，需要对该员工进行培训或根据员工实际情况调整适合的岗位后，再次考核，如果员工仍然不能胜任工作的，才能提前30天书面通知员工本人或额外支付一个月工资，方可解除劳动合同。

一

不能胜任司法审查标准

《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条件：

• 首先要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。

• 其次要证明对劳动者经过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位。

• 再次经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。

二

不能胜任解除操作建议

1、初次证明不能胜任工作

用人单位首先对员工进行业绩考核，并保留相应的考核书面证明材料，考核尽量做到公开公正，以证明劳动者初次不能胜任工作。不能胜任的具体标准企业应当在规章制度中做出明确的界定，既有客观可衡量的考核指标，又有主观的。

2、再次证明调岗或培训

对于考核成绩不合格的员工，人力资源部与其他部门领导协商其岗位调整意见，或对员工进行在岗或脱岗培训。用人单位将考核成绩不合格的员工进行岗位调整前，可对其进行书面通知，包括考核成绩、岗位调整意见的书面通知。

员工岗位调整后，可给予其一定的岗位培训。若岗位调整前后的工作内容相差不大，也可不培训。用人单位选择对不胜任员工进行培训的，培训内容和方式由单位确定，但应保留培训记录和档案。

培训内容：

与员工工作业务、岗位职责有关

培训形式：

上岗培训、在岗培训、离岗培训

培训档案：

员工签字的培训参加记录、员工撰写的培训总结

三

最后证明不能胜任工作

对初次不胜任员工进行培训或调岗后，需要对员工进行业绩和工作能力考核。考核成绩合格，员工则留任新岗位；考核成绩不合格，应当书面进入辞退程序。

文章来源 ：HR730。 人力葵花整理编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表“人力葵花”立场。