“共享员工”用工模式的法律风险及应对

“共享员工”作为新兴的用工模式，没有现成的法律法规直接予以规定，而且没有实践作为参考。

因此，“共享员工”三方的协议签署就显得尤为重要，在现有法律框架之内签署有效的合同，才能成为各方确定法律关系、明确权利义务的重要依据。

小帮姐梳理出“共享员工”在劳动关系认定、工伤认定、劳动报酬支付、劳动关系解除等四个方面的风险点和建议，各位HR小伙伴一定要认真看。

劳动关系认定方面

1.可能存在的争议及风险

实践中，“共享员工”用工模式的呈现形式有较大差异，可能会被认定为以下几种关系，不同关系类型决定各方权利义务的大小。通常情况下，“共享员工”若与输入企业形成了劳动关系，则输入企业的义务更加重一些：

(1)“共享员工”与输出企业保持劳动关系，与输入企业建立劳务关系。输入企业与临时招用的员工通常会采取签订劳务合同、兼职协议等方式，将双方的关系界定为平等民事主体之间的劳务合同关系。

(2)“共享员工”与输入企业和输出企业之间被视为传统的借调关系，即不改变原来存在的“共享员工”与输出企业之间的劳动关系，将“共享员工”从输出企业安排到输入企业去工作的情况。

借调常见于关联单位或者有合作关系的单位之间，各方主要基于民事法律法规和借调协议的约定承担相应的义务。

法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见(劳部发[1995]309号)》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

第七十四条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”

(3)“共享员工”与输入企业和输出企业之间被视为双重劳动关系。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

(4)“共享员工”与输入企业被视为非全日制劳动关系。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

约定不明可能导致的风险

针对上述不同关系，如果各方约定不明，可能存在如下风险：

(1)在输入企业与“共享员工”建立劳务关系的情况下，一方面，“共享员工”的合法权益得不到充分保障，用工争议也没有强有力的法律判决依据;另一方面，基于劳务合同双方平等的主体地位，输入企业不能依据规章制度对员工进行监督管理。

反之，若输入企业对“共享员工”提供劳务的过程进行指挥控制，或工作内容明显具备持续性和长期性，则存在着输入企业被认定为与“共享员工”存在事实劳动关系并进而承担一系列用工主体责任的风险。

(3)如果劳动关系界定不清，“共享员工”权利一旦受到侵害，则面临着输入企业与输出企业之间相互推诿，责任主体不明、权利救济不畅的风险。

法律建议

(1)针对上述风险及争议，无论采用哪种用工模式，输出企业、输入企业同员工都要签订三方“共享员工协议”，协议中明确用工形式、用工关系、用工期间、用工地点、工作要求、工资支付、工时标准、管理规章、社保关系、等各自的权利义务，以便通过协议内容认定各方的法律关系。

(2)如果企业之间进行合作，签订协议进行员工租借的，输出企业需要遵守相关规定，避免出现非法劳务派遣的行为。

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