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薪酬管理—薪酬体系为长远,高薪求才为短期

作者 阿东1976刘世... 更新于:2025-05-19 18:10 8958
胖东来老板认为山姆、星巴克、麦当劳等企业,其技术和产品虽好,但“工资太低”,长期将难以为继,喊话他们给员工涨工资。
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企业的薪酬水平策略和老板认知、市场环境、岗位供求关系,以及企业资源和战略目标等因素都息息相关,高薪求才还是成本优先似乎不是一个容易的抉择。
胖东来老板认为山姆、星巴克、麦当劳等企业,其技术和产品虽好,但“工资太低”,长期将难以为继,喊话他们给员工涨工资。
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企业的薪酬水平策略和老板认知、市场环境、岗位供求关系,以及企业资源和战略目标等因素都息息相关,高薪求才还是成本优先似乎不是一个容易的抉择。
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摘要:高薪求人与成本控制,其实是两块管理业务,两者之间并不对立,而是相互联系的。一切要以管理需求与产出预期来实施对应的管理与激励。 只有搞清楚自己的真实需求与人才预期,你才能找到最合适的那份策略与最匹配的人才。

薪酬管理——薪酬体系为长远,高薪求才为短期

——从三国薪酬看人才薪酬策略,从来围绕企情做设计

 

在做招聘的时候,我们总是在说适合的才是最好的。

而这个“适合”,指的不一定是高大才,而是适合当前与一定时间段企业的生产经营管理与发展需求。

但多数企业又会贴出“高薪诚聘”的的简章。 虽然这个高薪,对大多数企业来说只是一吸引眼球的名头。但对于个别处于急需突破的企业来说,这个高薪,往往就是真正高于市场水平的需求。——因为他们想找一个人来改变企业,让企业突破,或者让企业起死回生

 

正如蜀汉刘备就算是多次被冷待也要三顾求才,才有诸葛亮的下山。对于一个皇叔来说,这样的三顾之行,其付出的代价不可谓不大。

但是否拥有诸葛亮之才,对于刘备匡扶汉室的志愿来说,就显得特别重要。因此,这时的刘备可以说是高薪求才。

但对于曹操来说,其曹魏集团人才济济,对于诸葛亮这种人才的需求就显然不那么需要。因此,曹魏集团在内部设下明确的业绩军功与晋升待遇挂钩的薪酬制,而在文化发展上更是大力投入。以全魏财政2%的收入作为发展投入,使众多文人有稳定的收入与创作环境。

 

但纵观三国各方人才的收入,明显孙吴更高,蜀国次之,曹魏最低。而平均民众收入则是蜀高魏中吴最低)(文臣武将即为当时的人才

 

但为什么曹魏在三国中能坚持到最后?

 

◆东吴承祖荫家底较厚。因此,对自家的人才很大方,因此人才平稳基本没有招什么大才。但在经济发展与民生管理上则相对能力欠缺,本江南物产丰富,也让民众收入相对较低。

◆川蜀刘汉白手起家,需人才带动,因此也相对高薪,但人才也确实起到了作用。因此也带动了地方经济上升。只是在刘诸之后姜维的持续穷兵北伐才显得贫积。

◆曹魏相对北方,虽地大物博政平稳,但在日常用品产出却相对较低。因此,人才待遇与民众收入都相对较低。但其却因集团的底蕴厚度之稳,所以能坚持到最后的胜利。当然其中离不了其建立的九品中正制为人才标准所带来的吏治澄清的功劳。

 

所以,一个企业到底是要高薪求才还是成本优先

这显然不能一概而论。

 

 

任何一个企业的人才策略与薪酬策略,从来都只会是根据企业的发展需求而确定相对阶段的管理模式。

 

人才需求,绝不可能一直高薪招徕。毕竟人才储备与使用也是要讲成本的。用不了,不需要,自然不会白花钱。

而人才也不会只因为一时的高薪而从你之召唤。他会综合评估自己的需求而做出选择。所以诸葛亮等人才要发光选择刘备的创业之路,郭嘉等人才要发展,则选择曹魏的相对平稳,而东吴的人才则是相对的基本为传承所至。

因此皇叔再穷也要用高薪求才,曹操则假汉室政权及体量作引,孙吴就靠底蕴高薪保持人才之稳。他们都相对的获得了自己需要的人才。

 

而这样的人才管理策略,其实也正好符合企业发展的成本管理需求。

你需要人才带动,不用高薪怎能吸引人才?

我有稳定的团队,哪还用高薪去吸引人才?

吴有殷实的家底,自有传承不用四处奔波!

 

因此,企业定制人才薪酬策略,到底是以高薪求才为先?还是以成本考虑为基?

显然的答案——以需求来做自我综合衡量。

 

所以,胖东来的人均高薪是为可喜。但别人家的薪酬相对较低,也有其可取之道。

所以曹锋老师说,本话题表面是选择题,其实是问答题。

看似是让你在当裤子求人才,与考虑自己有没有吃饭的钱之间做选择。其本质其实是问你是否清晰自己的真实人才需求,是问你是否能做自己生产经营与发展战略的综合评估与衡量。

 

按道理,这篇文章就该结束了。

 

但,对于“高薪求才”与“成本控制”其实还说得真的不多。

那么再说几句。

 

在企业管理中人才与成本其实从来不是对立的差异选项。是否要“高薪求才”,是否要考虑“成本控制”,其实是要根据企业所处行业、发展阶段、战略目标及外部环境等,去做动态平衡的管理的。

 

当企业需要战略性人才需求驱动企业发展时,再高薪,成本再高,人才都是需要去想法获取的。

比如在科技、互联网等高知识密集型行业,人才是核心竞争力。在如今人才快速迭代的今天,企业则需通过高薪吸引稀缺资源,否则可能面临技术落后风险。

而初创期或快速成长期的企业也同样需要通过高薪快速吸引组建并稳定核心团队(如技术骨干、高管)。但往往需结合股权、分红、远期绩效等非现金手段来降低成本压力。同时也能降低培养费用。这些都是将目光放在高薪吸引的顶尖人才能创造更高价值的目标上。希望形成“高薪—高产出—利润高增长”的良性循环。

 

但有时企业的生产经营环境又必须要以成本控制为先。毕竟生存才是第一要务。所以,在薪酬策略上也必须要考虑适应性。

比如资金有限时,过度高薪可能导致现金流断裂。太远的饼激励则可能会造成信用不稳。

因此,在高薪求人与成本控制上,往往需要实施动态平衡管理。而不会是一套到底。

比如:

在初创期 以高薪吸引核心人才,但需结合股权激励和绩效奖金降低现金压力。

在成长期,则要区分岗位设计薪酬策略,关键岗位领先市场20%-30%,非核心岗位跟随市场。

在成熟期,则搞混合策略,通过职位价值评估和市场对标,确保内部公平与外部竞争力。

再根据行业特性,去做薪酬的激励设计。

 

小结:

高薪求人与成本控制,其实是两块管理业务,两者之间并不对立,而是相互联系的。一切要以管理需求与产出预期来实施对应的管理与激励。

只有搞清楚自己的真实需求与人才预期,你才能找到最合适的那份策略与最匹配的人才。

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紫龙83544

3楼 紫龙83544

好,讲透了发展、人才与薪酬的关联。

2025-05-20 15:19:09 回复 赞(0)
大脸猫69344

2楼 大脸猫69344

这就是两个问题

2025-05-20 15:13:08 回复 赞(0)
Betty98157

1楼 Betty98157

中肯

2025-05-20 10:35:42 回复 赞(0)

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