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| 《基于胜任素质的人才梯队建设》课程 |
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- 所在地区：
- 公司类型：民营企业
- 创立年份：2003年
- 员工规模：100人以下
简介
课程目标
本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设，重点讲述如何有效制定人才需求计划，如何建立目标职位胜任素质模型，如何确定接班人、构建接班人培养计划，以及人才经营基地平台建设。同时课程中将大量展示人才评价工具的操作方法及演练，内容详实，案例充足，参考性强。
? ?掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划
? ?掌握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库
? ?学习设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划
? ?获得如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速膨胀的管理理念
? ?学习如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统
? ?掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置
? ?掌握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统
课程大纲
适合对象：企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任素质构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
第一部分 ?企业成功与人才梯队建设
一、 联想的发展与人才梯队建设
二、 华立“突破做大与创新做强”与人才梯队建设
三、 如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象
第二部分 ?如何制定人才需求计划
一、 企业资源与环境调查
1、战略进一步梳理明晰，明确目标
2、寻找核心价值观与文化素质要项
3、行业发展动态进一步梳理明晰
二、 人力资源现状分析与需求预测
1、现有人员盘点；计划人员需求预测
2、预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）
3、目前人力资源净需求的确认
4、人力资源补充渠道及比例设置
第三部分 ?对目标岗位建立胜任模型
一、 确定目标岗位，定义关键绩效指标
二、 识别成功要素，构建胜任素质模型
1、管理人员的素质模型
2、技术人员的素质模型
3、操作人员的素质模型
三、 根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
1、专业知识与技能
2、管理与人际技能
3、心理胜任素质
4、职业操守素质
第四部分 ?确认接班人
一、 人才库的建立（员工信息表）
1、员工自荐
2、部门领导推荐
3、绩效考核中的显明
二、 实施员工评估
1、员工职业兴趣调查（员工职业兴趣调查表）
2、员工心理素质评估（个人性向测评表）
3、专业技能评估（专业知识与技能考核表）
4、管理技能或人际技能评估（员工胜任素质评估表）
5、员工绩效考核（员工绩效考核记录表）
第五部分 ?构建接班人培训计划体系
一、设计员工个人发展模式
1、共性培养
2、个性培养（技能、专家、管理）
二、 建立人才发展通道
1、纵向发展：晋升通道
2、横向发展：岗位轮换
3、专业序列发展通道与级别划分
4、行政发展路线设计
三、 制定员工培养与发展计划
1、根据岗位素质模型，开发相应课程
2、员工指导
3、绩效反馈与沟通
4、员工职业生涯规划
第六部分 ?遴选关键职位的梯队候选人
一、 人才梯队建设的分工与职责
1、员工自我负责、主观规划
2、业务主管提供发展空间、事业舞台
3、人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障
二、 相关制度的制定
1、人才标准管理制度
2、人才评价管理制度
3、员工生涯管理制度
4、培训体系管理制度
5、接班人管理制度
6、相关流程与表格的设计、培训与实施
三、 人才经营的四大平台（驱动平台、竞争平台、成长平台、激励平台）
四、 渠道与途径建设
1、企业大学或培训中心的建设
2、企业评价中心的建设
3、知识库与案例库的建立与管理
4、业务主管的人力资源管理素养训练
五、 人才激励机制
1、物质激励
2、非物质激励
3、短期激励
4、长期激励
本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设，重点讲述如何有效制定人才需求计划，如何建立目标职位胜任素质模型，如何确定接班人、构建接班人培养计划，以及人才经营基地平台建设。同时课程中将大量展示人才评价工具的操作方法及演练，内容详实，案例充足，参考性强。
? ?掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划
? ?掌握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库
? ?学习设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划
? ?获得如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速膨胀的管理理念
? ?学习如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统
? ?掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置
? ?掌握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统
课程大纲
适合对象：企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任素质构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
第一部分 ?企业成功与人才梯队建设
一、 联想的发展与人才梯队建设
二、 华立“突破做大与创新做强”与人才梯队建设
三、 如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象
第二部分 ?如何制定人才需求计划
一、 企业资源与环境调查
1、战略进一步梳理明晰，明确目标
2、寻找核心价值观与文化素质要项
3、行业发展动态进一步梳理明晰
二、 人力资源现状分析与需求预测
1、现有人员盘点；计划人员需求预测
2、预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）
3、目前人力资源净需求的确认
4、人力资源补充渠道及比例设置
第三部分 ?对目标岗位建立胜任模型
一、 确定目标岗位，定义关键绩效指标
二、 识别成功要素，构建胜任素质模型
1、管理人员的素质模型
2、技术人员的素质模型
3、操作人员的素质模型
三、 根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
1、专业知识与技能
2、管理与人际技能
3、心理胜任素质
4、职业操守素质
第四部分 ?确认接班人
一、 人才库的建立（员工信息表）
1、员工自荐
2、部门领导推荐
3、绩效考核中的显明
二、 实施员工评估
1、员工职业兴趣调查（员工职业兴趣调查表）
2、员工心理素质评估（个人性向测评表）
3、专业技能评估（专业知识与技能考核表）
4、管理技能或人际技能评估（员工胜任素质评估表）
5、员工绩效考核（员工绩效考核记录表）
第五部分 ?构建接班人培训计划体系
一、设计员工个人发展模式
1、共性培养
2、个性培养（技能、专家、管理）
二、 建立人才发展通道
1、纵向发展：晋升通道
2、横向发展：岗位轮换
3、专业序列发展通道与级别划分
4、行政发展路线设计
三、 制定员工培养与发展计划
1、根据岗位素质模型，开发相应课程
2、员工指导
3、绩效反馈与沟通
4、员工职业生涯规划
第六部分 ?遴选关键职位的梯队候选人
一、 人才梯队建设的分工与职责
1、员工自我负责、主观规划
2、业务主管提供发展空间、事业舞台
3、人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障
二、 相关制度的制定
1、人才标准管理制度
2、人才评价管理制度
3、员工生涯管理制度
4、培训体系管理制度
5、接班人管理制度
6、相关流程与表格的设计、培训与实施
三、 人才经营的四大平台（驱动平台、竞争平台、成长平台、激励平台）
四、 渠道与途径建设
1、企业大学或培训中心的建设
2、企业评价中心的建设
3、知识库与案例库的建立与管理
4、业务主管的人力资源管理素养训练
五、 人才激励机制
1、物质激励
2、非物质激励
3、短期激励
4、长期激励
公司简介
ASK123集团成立于2003年底，旗下涵盖ASK123学习培训网（www.ask123.net）、信凌可管理咨询、信凌可信息科技、拓脉信息科技等单位。总部设在上海，并已在江苏，台湾，浙江，北京等地成立分支机构，服务范围遍及全国各地。ASK123以提升企业组织发展能力为目标，协助规划人才养成体系，运用科学化的测评及管理工具，整合丰富的学历资源与知识产品，通过e化的培训管理平台。结合专业的项目管理流程，提供全方位的培训咨询服务。