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支持反方。

企业外部招聘大于内部竞聘。

一些时候内部竞聘确实更加方便快捷，而且内部人员对公司业务模式本身就很熟悉，一些工作更容易上手。

但是长远来看，外部招聘来源广，选择余地大。公司如果想要与时俱进，引入新思想、新模式，就需要通过外部招聘不断对组织进行更新升级，对人员进行整合优化，才能给企业注入源源不断的新鲜血液。

我支持反方，对于中层管理者，我觉得外部招聘更合适一些。

为什么会这样说？理由如下：

1、很多企业不知道管理者应该做什么。

在很多企业里，大家都知道，企业要有管理者，但是从来都没有明白管理者是干什么的？管理者到底是管人的还是管事的？管理者通过什么方式把工作做好。

如果这些普世的价值观都不清楚，那么企业对管理者这个角色的认知就不高，更不可能从公司内部找出优秀的管理者。

管理者需要做四件事情：计划-领导-激励-监控。这四类事情在公司里，是不是管理者都在做？他们是否有这个职权？如果没有，那么我们对管理者的理解还是有失偏颇的。

2、很多企业不具备培养管理者的能力。

任何一个岗位在上岗前都是要有培训的，管理者也不例外。但是在很多企业，如何培训管理者，大家可能都还不清楚，想起一堂课就让新晋管理者去上一堂课，更有甚者，今天说你是管理者，你就是管理者。

提拔上来的人都很蒙圈。如何汇报？如何沟通？如何辅导？如何面试？这些都没有参加过专业的培训和训练，根本就无从谈起。甚至连管理者的角色定位这类课程都没有参加，从来就不懂管理者和员工由什么区别？你让他不要做基础的事情，他就不知道应该如何下手完成工作了。这种情况，是企业根本不具备培养管理者的能力，提拔上来的管理者，根本就无法开展工作。

3、作为金三银四这个时间点，外部招聘更具竞争力。

每一年的金三银四这个时间点，一定是外部招聘最好的时间节点。放弃这个外部招聘的好时间去做内部晋升提拔，有些得不偿失。一般内部晋升的时间点都是在年中或者年末。外部人才市场活跃的时候，公司要做的是抓住这一波活跃的市场，快速的把空缺岗位补充齐全，甚至做一些少量的储备。保证人员稳定，而不是在这个时候去做内部晋升，把大家都晋升成管理者。

一个从公司刚刚提拔起来的管理者，压根就不知道团队怎么带，你跟他招的很多下属，说不定比他还明白业务怎么开展，他根本没办法带领团队拿结果。这样草率的提拔会导致整个团队的不稳定。过几个月以后可能又需要大量招聘。

所以金三银四的时候，对于管理者的排兵布阵，外部招聘一定是大于内部晋升的。

在我们的实际工作中，内部竞聘和外部招聘不可或缺，但可能是外部招聘会偏多一点。所以我的观点是：选择外部招聘。

 为什么企业中内部竞聘与外部招聘都要有呢？

如果企业都是外部招聘，那么企业的内部员工就失去了动力，因为他觉得做的再好，企业也看不到，否则为什么不考虑内部竞聘？

如果都是内部竞聘，那就更糟糕了，因为近亲繁殖，企业会形成一潭死水。

比较好的做法是：企业大部分的管理岗位，都是外部招聘，只有部分的岗位才纳入内部竞聘。这些岗位比如：车间主任、行政副经理之类。但是企管部经理、财务部经理、品管部经理、技术部经理之类，一般是外聘的，因为专业性比较强，外部的人才比较多，选择性比较大。有些骨干确实业绩突出，但是不一定就能够适应管理的岗位，这是一种彼得效应。

矬子里面拔大个，远不如外来的和尚会念经

想想国企里面的人才吧！

感觉这个辩题有点不适合，如果真要我选的话，我选择支持外部招聘

内部竞聘和外部招聘其实都是解决需求的一种手段，只是针对的场景和岗位不太一样，但是内部竞聘之后，竞聘成功人员的所在岗位不也需要通过外部招聘来解决么？所以最终的导向仍然还是要外招，只要岗位持续存在。