前段时间，求职者吐槽招聘限制年龄不公平，引发了热议，而招聘方回应：年纪越大对单位贡献时间越短。有人说：年龄限制应该看岗位，有些岗位是体力活，限制年龄是对员工和企业都负责任的行为；也有人说：限制国家都延迟退休了，还有岗位限制30岁是不对的，让30岁以后的劳动者怎么办？日本的出租车司机甚至有80岁的......
请问身为HR，你认为不同岗位有年龄的限制是对的还是错的呢？今天我们就来辩论一下这个问题吧！（正反双方一经选择不可变更，快选择你支持的观点吧！）
按照实际操作，可能很多企业是根据不同岗位限制年龄的。
理由看上去很充分：不同岗位对人员年龄有不同要求，这样更适合、更负责。
但大家不要忘了，劳动力/人才供求是结构性矛盾，可不是年龄问题。这是其一！
其二、根据不同岗位限制年龄，看上去有道理，其实很容易造成权力滥用！
有些合适的人，可能就因为面试官不喜欢人家，就一句“年龄不符”就打发了，这不就是权力滥用吗？
我觉得首先招聘的岗位一般都是有年龄划分的，相信做过招聘的HR都有相关的经历。
比如老板需要招一名net工程师，肯定是有个年龄的约定大致在25-35岁之间。其实我觉得很好理解，首先基于这个岗位的任职要求，5-8年的工作经验说明年纪肯定不能选择太小的求职者，经验不够。但是，选择40岁以上的求职者我们初创型的公司肯定是支付不起他们的期望薪酬的。即使他们降低自己的薪酬，但是面对我们经常需要加班和团队构建的情况，肯定会有一个年龄大致的范围。
还有一点很明显的，业务部门要人，他们的主管直接跟我说了一句26以上的不要，不是因为年纪稍微大一点不行。而是她个人觉得带比她还大的员工不好带，而且很多人有自己的工作思维不好灌输工作方式。业务部门的用人要求，有时候HR是可以去沟通，但是最后需要什么样的人，还是得业务老大点头。
综上所述，我觉得招聘时，应该根据不同的岗位限制年龄。合理化的开展招聘，这样才能事半功倍。
组织行为学有一个著名的理论叫彩虹理论，这个理论把人的一生概括为一条彩虹。彩虹有两个维度，一个是长度，也就是我们的年龄，一个是宽度，也就是我们的生活广度。生活的广度说的是每个人一生会经历9种角色，到了一定的年龄有一些角色会逐渐退出，这时为了填补缺失的满足感，个体就会寻找并且新的角色，学习者这个角色就是他们选择的对象。这个理论研究发现，45岁的时候，是拥有学习热情最高峰的时候，30-35岁的时候也会有一个峰值。
这个理论其实给企业开辟了一个新的人力资源道路，在这个人才竞争近乎惨烈的时代，企业想获得好的员工，又想节省人力成本，可以利用一下这些“新资源”。不同年龄段的人，需求是不同的。角色本身就具有激励效果，可以代替钱来激励员工学习，这能为企业降低不少人力成本。
houbenchao1977 实战4班学号：1607364973
我持反方观点，招聘时不应该限制年龄。
首先先请教对方各位辩友一个问题，怎么样算是限制年龄？限制在名词解析通常指限制逻辑(circumscription)，这是一种非单调逻辑，是模卡斯 (MeCarth,J.) 于 1980 年提出的一种有代表性的非单调推理理论。
那么限制年龄就是一个非黑即白的决策逻辑。例如童工是16周岁，少一天违法，多一天就没有关系。那么退休怎么样呢？男士和女士要分开，所以男士60，女士50 然后再给一个干部55周岁，所以对方辩友会说你看这就是不同岗位给出不同的年龄限制，国家也是这样安排的。那好那我就要问了这是因为这个人60岁零一天就失去了所有工作能力所以不能干原来岗位了？还是因为这个岗位限制不合理呢？所以如果对方便有之后提到，限制岗位年龄是以国家给出的年龄为限制，毕竟招聘就是有一个年龄限制段，那如果对方便有说岗位的年龄限制是16周岁起，至现在65周岁用工。这个也是一个限制，那么请问90后的65周岁和60后的65周岁就不是一个法定限制年龄了，这是要定义每个年龄段退休的，难倒还要123的罗列不同年龄的不同岗位限制条件么？那我干脆一个人设置一个年龄段不更好么？
所以在招聘中更多的年龄限制是臆测，是概率学、是假设、而不是真的考虑这个人实际情况，岗位情况，这是一种年龄上的歧视。另外此处违法哦！
然后我们盘第二个逻辑，正如对方辩友所说，招聘的时候岗位限制年龄有诸多好处，那么请问咱们企业招聘就只招聘一个岗位么？我企业平时都是招聘100多个岗位的，所以什么年龄我都要，招聘干嘛要设置年龄呢？难道对方限制年龄的意思是一个hr招聘是一个时段就招聘一个岗位，销售和车工就不能一起招聘咯？那老板不要气死哦。就算老板同意，HR们也不同意啊。
好的对方一定会说，招聘当然是一个岗位一个岗位的限制，然后根据限制去招聘，每个对应的岗位进入一个岗位的限制条件去筛选啦，但是我就经常遇见求职岗位和最后入职岗位不同的员工哦，难倒就要一边倒的砍掉么？那你让我们这些中小微企业的HR怎么招聘嘛。有钱又不是大风刮来的。
然后再回到我方核心观点，年龄就一定等同于能力么？岗位一定只以年龄作为划分的依据么？所谓看人先看脸，年龄不就是一个数字嘛，心理年龄也是年龄，要不然你让老年人怎么办呢？老了就赶紧退休，这些岗位就容不下别人？那有那么多特殊，大家出来都靠实力，年龄这种放着自己会涨的不算本事。要是只看年龄，说年轻的销售可以，年老的销售就不可以。那是不是我也可以理解为很多年纪大的管理者就觉得自己不比年轻人更厉害？自己坐上管理者完全就是前面拼的资历呢？如果不是又凭什么这样武断呢？
好的总结一下我方论述的观点有三个，第一个人为认定的年龄没有任何依据，一刀切解决不了岗位真实问题，第二企业招聘面对的变数多，在招聘的时候会遇见很多人无法知道适合自己的岗位和应聘诉求，一味的以年龄论平均员工有失HR专业水准。且招聘是一个大框架，什么岗位都在里面，那么限制的年龄就等于没限制什么。第三，年龄大的管理者当权者就一定没有能力，在价值上没有年轻人厉害？做不了年轻人的事情？我想未必，只是个体的主观意愿，而不是客观事实。
看到这个话题呢，我又想说说自己的故事了。因为说别人的故事虽然可能会比较客观，但一定也会片面，这个片面可能是对情况了解的片面（比如他漏掉了一些细节问题），对说的这个人的了解的片面（比如他撒谎了你也没听出来）。
我选择反方，关键词是因为限制年龄这4个关键字。当年我也曾经应聘过HRM，也只去应聘过HRM这类的中层的管理岗位。为什么？就是因为年龄。看看企业对HRD或者一个模块的总监的年龄要求，也许其他的要求都没有太大的问题，最后死在了年龄上，我连投递都没选择投递；偶尔有面试的，基本上也告诉你年纪好轻噢~
我很能体会HR设置年龄的心情和道理，他们可能考虑到有些岗位年纪太轻了怕管理压不住，年纪太老了怕身体撑不住，为了不让自己的招聘面试负担太重，就在能限制的条件上多加限制，也告诫求职者：你不在这个年龄范围内的，基本没戏~
但我想说，HR限制年龄如果不是出于老板或者用人部门的本意，那就是为了自己的懒惰而寻找的借口。企业需要的是人才，人才是没有年龄界限的。你们觉得现在一个企业招个HRD，有限制年龄嘛？如果你经常接触招聘不难发现，HRD这个岗位的限制年龄似乎越来越年轻化，越来越宽泛化。30岁以前的HRD也有，40岁以后的HRD也有，既然跨度那么大，那么宽泛，那你还限制年龄干什么呢？意义又在哪儿？
有人说老板或用人部门就想要这个年龄段的，那么他们的这个需求是否合理呢？有没有什么科学道理，如果不对的，HR应该要站出来反对。我很少能想到有什么岗位必须要限制年龄段。退休老人的抖音可能比我们玩儿的都6，长江后浪退前浪的也是比比皆是。
你可能会说那运动员得年轻好啊，年纪大了整不动啊~费德勒在运动界里的年纪够大了吧，81年的，还能在网球这种这么需要体能和力量的比赛中夺冠，那你怎么定义招运动员的年龄段呢？超过38不行了？万一以后有个超过38然后夺得世界冠军的呢？
归根结底，年龄从来都不是决定一个人行不行，匹配不匹配，能力够不够的绝对指标。当企业或者HR把这个选择性忽略指标当成一个硬性指标去操作的话，那人才就离你们越来越远了~
以一家以90后为主力军的公司，个别岗位可能关系不大，但一般岗位接受年龄跨度太大的进来，就像幼儿园里非要和小学生大学生混合共同上课的感觉！再有一些年轻人去做的就很少，中年人居多！太多太多的现实情况了！【建议】对公司而言，对年龄、婚育、健康等问题，要抓还得抓，在具体个例上要酌情考虑不要统统一刀切，相对有点做企业的格局尊重人的价值；对个人而言，年轻的时候就要看远，中年时才能看谈，否则老了怎么也看不透，做好职业发展规划多学习多储备提升自己，对有些要求也不要惧怕，可放心大胆去尝试，说不定还有机会呢！
招聘的时候限不限制，面试的时候一样会去综合考虑，还不如先期有些说清楚一些。
以一家以90后为主力军的公司，个别岗位可能关系不大，但一般岗位接受年龄跨度太大的进来，就像幼儿园里非要和小学生大学生混合共同上课的感觉！再有一些年轻人去做的就很少，中年人居多！太多太多的现实情况了！【建议】对公司而言，对年龄、婚育、健康等问题，要抓还得抓，在具体个例上要酌情考虑不要统统一刀切，相对有点做企业的格局尊重人的价值；对个人而言，年轻的时候就要看远，中年时才能看谈，否则老了怎么也看不透，做好职业发展规划多学习多储备提升自己，对有些要求也不要惧怕，可放心大胆去尝试，说不定还有机会呢！
招聘的时候限不限制，面试的时候一样会去综合考虑，还不如先期有些说清楚一些。
你有权力选择参与或不参与，我有权力选择雇用或不雇用。
一、设置限制的出发点——大数据和概率论
很多岗位，对年龄设置限制是有一定道理的，因为年龄确实很大程度上决定了一些反应力、力量、承压力等方面的结果。
即便是在日本有80岁的司机，但是我们还是得承认，25岁小伙在开车时的反应速度整体上远高于80岁大叔们，在长时间高强度工作的承受能力上整体远高于80岁的大叔们。
举个极端点的例子，假设招聘货车司机，10名25岁小伙，面试通过合格的概率是8人；10名80岁的大叔，面试通过的合格率是1人；任何一名面试官，如果一天只能面试10人，当然优先面试小伙了！
那么，80%的小伙合格率和10%的大叔合格率，就是我们通常所说的大数据和概率论，即表示，在通常情况下，产生这个必然结果的可能性。
能从80%概率中选择，我干嘛非得在10%里死磕？
企业讲求的是效率，利用大数据和概率论去规避一些问题或者说更高效地去获取想要的结果，又何尝不可呢？企业是要运营赚钱的，不是公益组织，我们干活是要在有限的时间内尽快地出结果的！所以，合理的企业在某些合理的岗位上合理地限制年龄，从出发点上来看，没有错！
回到案例上来，我本身就是来参加高校毕业生见面会的，高校中最大的人群——毕业生的年龄基本是30岁以下的，这没啥大毛病，局部大龄青年，本身就不属于这次招聘的重点。
二、滥用与歧视的问题——辩证地看待即可
讲到这里，也许会有同学不赞同我的观点：如果某些企业滥用大数据与概率论呢？
那么，我们用辩证的观点来看待这件事情，其实没什么好纠结的：
如果说一家企业管理成熟且规范，它在公布岗时位限制了年龄，那么一定是跟这个职业有关且合理的。举个极端点不恰当的例子，我就是没办法安排大龄的、女性从事重体力劳动的，即便是我不限制，应聘者也不会接受，即便是一时冲动同意了，也很快会放弃的，那我何必去浪费这个精力呢？
如果说一家企业管理粗暴不规范，它在公布岗位时也限制了年龄，这种不合理的限制本身就一定程度上说明了这家企业管理的现状是令人堪忧的，即便是你驳倒了他进了这家公司，也很大概率会因为适应不了而离开。那同样的，又何必去浪费这个精力呢？
三、不要只顾眼前的快感
我相信大部分略有从业年龄的HR都深刻地记得，2008年《劳动合同法》出台时的那种喜忧参半的尴尬。很多人感觉很爽，劳动者的权益得到了很大程度的提升，而作为HR却知道，上有政策下有对策，或许我们将迎来的是一场更为激进的对抗。最终结果就是很多企业招聘女性、大龄的员工的概率直线下降，因为企业担心到时候无法辞退，就索性不招。
而这场风波中，好的企业依然在哪儿，因为他们本身没做错什么；不好的企业也依然在哪儿，反正之前就没怎么遵守，我继续赖着就是了；而中不溜秋的企业变动最大，因为既没有把握无懈可击，也不想沦落到下一层级，索性就保守应对，苦的是广大求职者，因为正态分布下，不好不坏的企业最多，不上不下的求职者也最多。
再举一个实际的例子：即便是现在法律规定不能性别歧视，但是企业若一开始就抱定想要招男性的想法，那么照样可以无视你投来的简历，不邀约你面试，结果还是一样的。苦的反而是你，投了很多简历，抱了很多希望，结果里面有很大一部分你一开始就没有机会，这些希望慢慢等到凉凉，何苦呢？当然，HR也倒霉，多了很多本身就不需要的简历要做筛选。
这种时候，再想想当初大力驳斥企业不能性别歧视，你争赢了面子，最终带来了啥好处没？不管你怎么看，我反正没看见。
四、想清楚自己想要什么，做好选择
我相信大家的精力和时间都是有限的，花在寻找合理的企业，就很不容易了，我不建议再去花太多精力去揪着别人的错误大肆评论，毫无意义嘛。
最重要的，是想清楚自己想要什么，做出自己的选择，付诸合适的行动。
限制年龄就像限制薪资一样，不同岗位需求不同，薪资不同，要求的年龄也不一样
限制年龄就像限制薪资一样，不同岗位需求不同，薪资不同，要求的年龄也不一样
ICCI国际生涯顾问方俊 学号：1901661873
企业在做招聘的时候，对年龄有所限，其实不是企业故意这样做的，而是现实真的需要对员工年龄进行限制的。不同工作，年龄段的限制标准都是不同的，什么工作适合什么样的年龄段，确实都是有要求的。
销售人员，一般都会设定在20~30岁的男女性，因为销售人员就是需要年轻有朝气，有冲劲的人去做，愿意和客户耗费时间，甚至是知道怎么哄客户开心。那么这些事肯定是适合小年轻去干的呀，如果是四十岁以上的人去做这个工作，很多人都是拉不下脸面的。
又比方说前台文员这样的工作，也是需要二十几岁的小姑娘去做。一家企业的前台就是这个公司的门面，人们一进来就会看到前台，所以前台一定是要年轻好看的小姑娘的，要是四五十岁的大妈在那里的话，我想别人对这个公司的印象就会很差。而且这么大年龄的也已经跟不上社会发展的速度了。
厂里的一线工人也是会对年龄有要求的，可能不像有些行业要求那么多，但是他们一定是需要一些年轻强壮的人来工作的。
虽然我个人认为不应该限制年龄，只要工作能力有，与岗位匹配，能完成工作任务就行。
但是，当老板的往往不这么想啊！
虽然我个人认为不应该限制年龄，只要工作能力有，与岗位匹配，能完成工作任务就行。
但是，当老板的往往不这么想啊！
全体成员
1、辩论赛只设正反两个观点，不支持中立；最终辩论结果不设胜方，只评最佳辩手；
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