劳动法，任何一个HR从入行之日起不得不面对的一项国法及工作操作法则。从事劳资管理的HR更是对劳动法及地方劳动法规要在心里像煮了一万次的饺子一样熟，但没有没办法，你哪怕是将饺子煮的熟透了，有时你的老板却偏不爱吃这盘饺子，不爱吃也罢了，他有时还会和你来一句：这饺子你做的不对，不应当这样做，里面的料放错了，应当按我的料来放。折腾来折腾去，最后你累的半死，都不知道这饺子要如何做了。没办法，在中国有中国的国情，很多中小企业的老板都是自己创业出身，从初期发展到中期发展期间，他们更多的是在抓业务，抓利润，很少来抓HR管理。那么做为HR，也不要气馁，俗话说，万事开头难，船到桥头自然直。面对如此现状，我们唯有迎难而上，接受挑战，这种挑战也是一次在尖刀上跳舞的表演，有时可能你要面临种种困难，但最种你会在这尖刀之舞上收获比别人强百倍的实战功底，快速成长自己，成为一名专业级的HR。

尖刀之舞一：试用期或已转正后员工表现不佳，又不服从岗位调岗，协商离职不同意，一发解除劳动关系书，员工就去走维权。作为HR，这种劳动关系案例是日常中碰见最多的，各职能部门的经理反正两手一推，这事HR会处理。你也不得不接受这只难跳的舞，那怎么办了？舞要跳的美，可不是今天一下就能跳好的，所以面对此类常见的劳动关系问题，还是要一开始就注意练习基本功，下面我来重点说下，避免此类及处理此类问题的有效方法：

1、从招聘广告发布之时起，负责劳资的HR就要和负责招聘的HR有效结合起来，负责劳次的HR要审核招聘信息内容的发布，特别是招聘要求。下面举个例子，公司招前台：就简单的写上:女，25岁以下，形象气质佳，吃苦耐劳有服务精神，基本办公软件会用。按此招聘要求最后也招来了个美丽的前台，但事后发现，这位前台除了漂亮外，真是一无事处，打字不快，表格能力差，应用文写作不会。当HR和她谈能力不符合岗位要求时，她直接回你一句：你们招聘时也没说要会这些的，还直接将网上还留有的招聘要求截图过来给你看下。从劳动仲裁的角度上分析，这位员工说的真没错。所以我们在发布员工招聘信息时就要明确岗位能力要求，因为招聘信息是最原始的岗位胜任能力的有效依据，如此，这前台招聘的广告应当这样写：

女，21至25岁，身高158CM以上，形象气质佳；大专以上学历，文秘、中文、工商管理、行政管理等相关专业，一年以上工作经验，打字速度60个/分钟，文字功底强，能熟悉撰写日常行政通知，会议纪要，公司简单行政制度……

2、一定要签试用期考核表及转正后的考核表，很多中小企业很多时候这块不注重，只要人招来了就不管了。等要辞退员工时又拿不出有效依据；

3、如果以上2个工作都没做到位，一定要辞退这名不合格的员工的话，通常用的方法是软硬兼施，软的就是找他好好说，约出公司谈，人都是肉长的，你要用你的人格魅力去感召他，帮他分析，如果他不离职，其实呆在公司意义也不大，与其这样耗着还不如好聚好散，大家也可以成为朋友，作为HR你也可以在机会合适的情况下帮他推荐工作（推荐不推荐那是后话，但聊的时候要这样说），另一方面就是作为HR，你也要客观地帮他争取一些利益，如会协助他办理好离职交接，开一份比较好看的离职证明给他，帮他办理好社保转接等，让他可以比较安心的离职。硬的就是从反面分析给他听，如果不实在不同意协商离职，为有什么样的后果 ，对他自己的影响也不好，如你可以说，哪怕你去仲裁，可能公司也只会让你半年以后才拿到那批可怜的补偿金，与其这样与公司斗法，还不如早些找个好的东家……

尖刀之舞二：员工要请长假，假期未批准就不来上班了，或者是孕妇员工说要安胎在家，得请假休养，也不来上班了。遇到这2种人，HR都是抓破头皮，特别是在怀孕的员工，人家可是有法律?；ぶ氐愣韵螅坏醚?。抓破了头皮这舞还是要跳的，哪怕你的脚都跳到流血了。怎么跳，下面我来说说：

1、还是平时基本功要先做好，这里我教大家2招，第1招，员工在签定劳动合同时，在最后的补充条款里，我们一定要写上这句：本人自愿并同意遵守公司所有工作相关的工作制度及员工手册操作规范！可别小看这句话，这句话在处理劳动纠纷时用处可大着，第2招，每个公司都要做员工手册吧，员工也会发到一本，如果不会发那一定会做培训学习，所以下面这个函件也要让员工签一下，这个和签劳动合同确认书，让明他和公司签了劳动合同是一样的道理，函件内容为：本人已接受******公司于X年X月X日组织的公司制度及员工手册2.0版本的培训学习，并已了解公司相关工作制度及员工手册内容，愿意从入职之日起遵守所培训内容，且本人已签收一本HR部门发给本人学习的员工手册2.0版本。（注意：一定要细到版本，因为员工手册有可能年年在变）最后让他签字。

2、第1条做过后就是你有效的开始执行后面操作步骤的有效护身符，如果第1条没做，我只能说，你就等着让员工牵着你鼻梁走吧。但是我们也不能坐以待毙呀，所以接下来我们要做一件非常重要的事：用EMS发一份：公司不同意休假的通知函给员工，并在EMS面单上文件名处写上：公司不同意休假的通知函，并留好底单。同时电话通知他本人，并录音，如果本人不接电话的可发信息，还可以将通知函件内容通知邮件发至到他的公司邮箱、私人邮箱、QQ留言等，这些都是有效证明公司通知过他的证据；

3、公司不同意休假的通知函发出后，如果员工还未来上班的，按公司矿工的制度规定，再通过EMS发一份，矿工通知函件，后续的操作方法和上面一样；EMS面单上一定要写上: 矿工通知函

4、 矿工通知函件发出去以后，员工还未回来的，则再发解除劳动关系通知函，后续操作方法和上面一致。EMS面单上一定要写上:解除劳动关系通知函

5、 同时在此期间，HR不要再主动去联系员工了，就直接按流程将上面的三大函件出去就行，另外在此期间一定要记的整理收集他的考勤纪录，以证明他不在公司上班；

6、 针对孕妇员工，有的会钻法律控子的，虽然不能直接解除劳动关系，但只要其在法理上站不住脚的，劳动部门也还是会支持公司的，所以对孕产妇要休假安胎的，一要他提供三甲以上医院的证明，并由公司工会或行政部门人员陪同去参加孕检，二休假安胎不计入产假，直接计入事假，按事假扣发工资，有的公司会计入病假，我不介意计入病假，因为计病假还是要发不低于最低生活保障工资的80%来发放，但事假则可按平均日薪来扣工资。所以提前休假安胎客按事假处理最好在员工手册中就明确规定；

尖刀之舞三：员工下班以后非因工负伤，要申请工伤，或用人部门认为员工受伤后要辞退的。这只舞蹈我们不常跳，但是要跳起来还真不能乱一个节拍。类似这种事情要怎么处理了？下面我们来一一分析如何掌握好这只舞蹈的节奏：

1、首先要明白工伤的认定条件，简单的说就是要在工作时间、工作场所内员工因工作关系发生伤亡，如果是在上下班途中发生交通意外的，需要交警出具有机动车事故认定书，注意是机动车，不是自行车也不是三轮车，有的员工说我骑自行车上班摔伤了就不能算是工伤；

2、 所以根据工伤认定的条件，你首先要去判断他属于不属于工伤认定范围，如果不属于的千万不要答应员工说可以申请工伤，一旦你答应并帮他去申报工作后，劳动局就会认为此员工是因工受伤的，那未来有很多问题都会站在员工的角度去考虑；

3、 一般员工下班后非因工受伤要来申请工伤的，你先要给他做安抚，让他先看医生，并要及时安排人去慰问，不要认为这是个麻烦事，不去管不去问，这可不行。然后要明确的在慰问时安他的心，告诉他虽然这个不能认定会工伤，但你可以用医?？床?，进行医疗报销，若公司有商业附加险的，那还可以从商业险那报销。同时你可以明确的和他说，公司会按劳动法给他医疗期休养看??；一般你这样说了，员工也会理解，员工之所以要申请工伤，无非是怕看病要出很多钱，受伤了公司不管他了；

4、 但此时，我们还要做2件非常重要的事情，第一件事情就是让他写一个病假条，并附上医院的证明，这些都要原件拿到手，第二个是写一份公司同意其享受医疗期的通知函件，函件里要明确规定他能享受的医疗期间是从X年X月X日开始至X年X月X日结束，一式2份，并要他本人签字同意；

5、 若医疗期结束后不能回至原岗们上岗或不能从事公司安排的其他工作的，公司有权进行协商解除劳动关系；但需提前30天通知本人；

以上几个在尖刀上舞出劳动法实战案例均是我之前碰到过，也处理过的案例，希望对大家一帮助，其实总结一下，处理劳动纠纷，更多的是要做好提前的预防预案，而不是等问题出现了我们HR来做消防员救火，我们应当做一名消防军官，要做好部门经理的劳动关系的宣导管理工作，让他们配合我们来共同完成企业的劳动关系良性管理，让公司没有问题员工，让公司在和谐的舞蹈里发展，这才是我们HR 在尖刀上舞出劳动法实战之根本！