说起劳动法，做HR的没有不头疼的，头疼的不仅仅是劳动法本身，还有劳动法承载的两个主体——甲方、乙方的利益，也就是我们常说的老板和员工的利益。这就好比走钢丝，HR是走钢丝的人，钢丝就是HR要走的路，走钢丝的人手里拿着一根平衡木，这根平衡木就是劳动法，在平衡木的两端分别是老板和员工。HR既要兼顾老板的利益，还要兼顾员工的利益，不能偏向任何一方，如果平衡木偏了方向，HR就会掉下钢丝，就会满盘皆输。如何掌握好这个平衡，就要HR基本功、如何能走的漂亮、走的完美，就要看HR的专业技能了！

    分享个我亲身经历的仲裁案例吧：

    我是公司的HR主管，负责薪酬、社保及员工关系，国庆节期间正在加班做工资，突然接到保洁部Z经理的电话，有个保洁员W在擦楼梯时，不慎采空，摔了下来，已经送医院去了，感觉问题不大，只是手挫了，不能动。但我的直觉——麻烦来了！！

    公司的规定，保洁员不给上保险，虽然一直没有什么事，但一旦出事，就小不了！

    果然，W从医院回来，检查结果——左手腕部骨折！本人还算淡定，因入职前曾要求其写过不参加保险声明，本人也清楚，自己是农民，来公司才一年多，之前从未参加过保险，也不打算参加，享受不了工伤待遇。一番沟通，本人同意回家养伤，公司答应承担全部医疗费用，养伤期间支付其基本工资，无其它补助，直至回到岗位上班。本人一再表态要尽早回来上班，态度很积极，我也就放松了警惕，沟通也都是口头的，没有落实到书面上。

    转眼半年过去了，期间我曾多次与W电话沟通上岗时间，但W均称手腕还痛，上不了岗。伤筋动骨也就一百天，就算W的年龄大了，半年怎么也好了。没办法，我决定约W共同去一家新医院，重新诊治。到了医院，医生看了片子说，从医学角度看，骨头已经长好了，至于为什么手腕还痛，这个可能是个体差异，是否可以从事劳动，也要到劳鉴中心去做鉴定。

    虽然医生的话有些打太极的成分，但我也算得到了一个好消息，医生说骨头已经长好了，不能干活是个体差异，也就是W自身的原因，站在公司的角度，我给W两个选择：一是上班，我可以给她安排轻体力的劳动，少干活；二是辞职。W也不是省油的灯，说要回去考虑考虑，结果考虑了一个多月，任我各种方式联系，就是不予理采。我当然不会任由其胡作非为，断然停发了她的工资。这上招还真有效，她主动给我打电话了，但仍拒不上班，同时还做出了让我倍感意外的事情：申请仲裁！她居然学会了拿起法律武器维护自己的权益！好吧，员工申请了仲裁，公司也只能应诉，按仲裁委的要求，要先进行工伤认定。大家都知道，工伤认定的手续很麻烦，没几个月的时间办不完。公司按正常程序申请办理，可W并不配合，工伤所需诊断、X光片报告等材料，各种无法提供，有一次竟然跟我说，X光片报告被她老公锁在抽屉里，她拿不出来。汗！还有比这再烂的理由吗？这么托，我只能想她是有意的，她想多要点工资，因为仲裁结果出来前公司是要一直支付其工资的。不能让她得逞，于是我以EMS的方式，给她发了一个正式的通知函，通知限时将所需资料送至公司，如超时一切后果由她本人承担。同时将通知函送仲裁委一份备档。接到函的W乖乖的送来了资料，后面的程序顺利了很多，一个月后认定结果出来，三个月后伤残鉴定结果出来，时间节点，正好一年！

    进入诉讼程序，先调节，谈赔偿金！工伤认定有明确赔偿标准，但谁都不想按那个标准执行。因在漫长的工伤认定过程中，她已到退休年龄，不存在就业问题，所以公司不想支付就业补偿金；而她呢，居然整出个市居民可支配收入做标准，赔偿金达到了公司出价的四倍！看着她现在的嘴脸，完全没有农民的朴实，刚受伤时，想积极工作的态度荡然无存，眼里只有贪婪的目光。谈不下去，只好按继续履行程序，仲裁、起诉、调解、上诉、再调解、再仲裁，时间节点，又是一年！

    终于有了最终的结果。

    谁赢了？

    我不知道！

    公司赢了吗？公司支付了赔偿金，因为没给员工办保险，公司支付了全额。这个赔偿金的数额，够给员工交十年的五种社会统筹保险全额。公司赔了！

    员工赢了吗？两年，没有找工作，全家人的精力都放在了这个官司上，远比上班要累的多！而且官司结束了也不能马上找到工作，这点赔偿金还不够她两年的工资。员工输了！！

    我最后的总结：打官司，没有赢家，只有两败俱伤！

    我常常反思这个案例，不仅是因为这个案例耗时两年，双方都投入很多精力，更主要的是因为大家都输了，输的很彻底！单看劳动法时，觉得劳动法很偏袒员工，但实际仲裁发生时，员工还是弱者，想维权还是很艰难。怎么才能预防类似事情的发生？

    我曾经向领导提过这样几个建议，用来规避风险：

    1、给未参保的员工办理一个补充商业保险，主要针对工伤事故，公司需要支付的费用较低，但要及时与保险公司联系，登记备案员工增减变动情况，否则容易漏保。

    2、将保洁员工走劳动务派遣，只参加工伤保险，按人头交管理费。

    3、与保洁公司联系，将保洁工作劳务输出，但费用较高，不过保险等相关麻烦与公司再也没有关系了。

    不过这几条建议领导都没采纳，我分析领导的想法可能是：

    1、工伤本身就是意外发生的事情，偶然性很大，没必要再投入。

    2、不可能一发生什么事情，要解决什么问题，就非要增加费用。钱可以解决问题，但不花钱就能解决问题，才能看出一个人的本事！

    3、完全按劳动法规定去做，谁都可以，就看不出你HR的作用了。

    顺着领导的思路，我只好硬着头皮，做了以下几项不花钱的调整：

    1、对工作流程重新进行了梳理，在工作流程中增加工伤事故预防等注意事项，可能这是领导更希望看到的结果，通过加强内部管理降低意外事情的发生，以预防为主，预防大于救治。

    2、调整薪酬项目结构，增加社保补助一项，但保持原工资总额不变。防止没办保险的仲裁公司补缴保险。如果仲裁，公司可以给补办保险，但员工要退回社保补助。

    3、与员工协商事情，做面谈记录，结果一定要落实到书面。在利益面前，每个人的想法都会发生改变。

    这些不花钱的项目马上得到领导的同意，立即执行了。也不知是新的调整起到作用，还是运气好，目前没再碰到工伤事故的发生。

    钢丝还得走，平衡木还得拿，老板和员工的利益还得兼顾，这个平衡真的很难掌握，而劳资双方的矛盾会一直存在。HR要一直握住劳动法这根平衡木，深入学习劳动法和与劳动法为主体的相关引申法规，这样才能兼顾老板和员工双方的利益，才能掌握好平衡，才能走的更远！