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《绩效管理与考核全案》

作者 Ann35907 2025-06-14 11:13 18
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DAY 1如何为员工量身定做一个绩效计划

员工绩效计划的制定需要包括六大方面的内容:

  1. 被评估者信息:包括员工的个人基本情况、所从事工作岗位的各项职责和权限等信息;
  2. 员工绩效计划及内容:主要指KPI;
  3. 权重:指某一指标占整个指标的百分比,使绩效管理工作更加具有指向性;
  4. 关键指标设定:这里主要是根据工作岗位去设定一个目标值和挑战值;
  5. 指标评分标准:这一部分是利用KPI和GS单项指标计分规则去计算员工的个人得分;
  6. 绩效评估周期:标明这个考核周期是月度、季度还是年度的。

 

员工绩效计划制订包括六个流程:

 一是梳理职位职责。将各岗位需要完成的复杂工作分解成独立的、延续的、可操作的具体单元,从而实现岗位职责明确化、条理化、专业化的过程。岗位职责梳理要遵循客观性、针对性和规范化三个原则。

 

二是提炼关键绩效指标KPI。

这个流程要在Smart原则的基础上分步骤进行:首先是确定公司的关键结果领域KRA。其次是明确各部门职责及业务流程、接着是确定指标体系,审核评价指标体系。最终将各个部门的指标汇总起来,按照指标数量简单、适量的原则,进行指标筛选,建立指标库,作为部门考核指标。从上到下,依次建立各级的指标体系。

 

三是设定工作目标。

工作目标设定是对员工工作范围内的一些相对长期性,难以量化的关键任务的考核方法。它一般由主管领导与员工在制订绩效计划时共同商议确定,内容包括员工在考核期内应完成的主要工作及效果。考核期结束后,由主管领导根据所设定的目标打分考核。设定工作目标时同样要遵循Smart原则,目标数量一般控制在3~5个为佳。

 

四是科学地设计权重。

设计权重有三种办法:第一,介于关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重。一般情况下,高层管理人员的绩效计划只需要KPI,但相应的管理部门,如总经理办公室等,需要进行工作目标设定。由于各部门的职责不同,权重分配要根据具体情况设计。第二,关键绩效指标下的权重分配。对一些通用类指标,如客户满意度、员工流失率等,各部门的权重应当保持一致,每一项权重一般不要小于5%,以5%的线性增减体现各指标权重的轻重缓急。第三,工作目标设定的权重分配。由于工作目标设定是不同于关键绩效指标的评估方法,各项目标的权重之和为100%,一般只有3~5项。

 

五是确定KPI和工作目标值。

KPI值的设定包括目标值和挑战值。目标值是指在完成公司对该职位的某项工作的期望的基础上,该职位应达到的绩效指标完成标准。确定目标值首先要确定类似指标在相同市场环境中的平均完成水平,根据现有的经营情况进行调整,其次参照行业水平、技术指标等,对上级所设定的目标值进行分解,保证下级部门能达成指标,最后根据公司战略发展的侧重点确定目标值。通常情况下达到目标值的可能性为80%。挑战值是评估者对被评估者在该项指标的完成效果上的最高期望值。设定挑战值时,考虑实际工作绩效能否很容易在基本目标的基础上,出现较大的上下波动,对波动性较强的指标设定较高的挑战值。通常情况下完成挑战值的可能性为30%左右。

 

六是审核指标。

这个审核可以从横向和纵向两个方面进行。纵向上,根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述,检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步的分解,能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。

 

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