DAY1:做绩效模块多年,对这本书还是比较期待的,今天第一天,写的是《如何为员工量身定做一个绩效计划》,
首先第一步绩效目标的制订,需要被评估者和评估者双方进行沟通,明确被评估者在某一时间段应该实现的工作绩效,将沟通的结果通过正式的书面评估表落实。不建议管理者直接定制,不与员工沟通,这对绩效落地有一定的影响。
其次,绩效目标该怎么制定,这里写了六个步骤:
一是梳理岗位职责,岗位职责梳理要遵循客观性、针对性和规范化三个原则,形成岗位说明书;
二是提炼关键绩效指标KPI,这个流程要在Smart原则的基础上分步骤进行,确定公司的关键结果,明确各部门职责及业务流程。
三是设定工作目标,一般由主管领导与员工在制订绩效计划时共同商议确定,内容包括员工在考核期内应完成的主要工作及效果。考核期结束后,由主管领导根据所设定的目标打分考核。设定工作目标时同样要遵循Smart原则,目标数量一般控制在3~5个为佳。
四是科学地设计权重。
设计权重有三种办法:第一,介于关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重。一般情况下,高层管理人员的绩效计划只需要KPI,但相应的管理部门,如总经理办公室等,需要进行工作目标设定。由于各部门的职责不同,权重分配要根据具体情况设计。第二,关键绩效指标下的权重分配。对一些通用类指标,如客户满意度、员工流失率等,各部门的权重应当保持一致,每一项权重一般不要小于5%,以5%的线性增减体现各指标权重的轻重缓急。第三,工作目标设定的权重分配。由于工作目标设定是不同于关键绩效指标的评估方法,各项目标的权重之和为100%,一般只有3~5项。
五是确定KPI和工作目标值。KPI值的设定包括目标值和挑战值。通常情况下达到目标值的可能性为80%。挑战值是评估者对被评估者在该项指标的完成效果上的最高期望值。设定挑战值时,考虑实际工作绩效能否很容易在基本目标的基础上,出现较大的上下波动,对波动性较强的指标设定较高的挑战值。通常情况下完成挑战值的可能性为20%左右。
六是审核指标。
这个审核可以从横向和纵向两个方面进行。纵向上,根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述,检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步的分解,能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
横向上,需要考虑五个层面:
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