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绩效考核流于形式,该怎么做二次分配?

作者 曹锋 2025-06-07 16:43 8190
内容来自 2025-06-09 打卡话题
年中考核结果公布后,员工提出质疑
公司半年度有一次奖金发放,员工奖金多少和其绩效考核结果相关。某研发工程师发现自己的绩效评分低于预期,且发现同事们的评分都比他高,因此找到了人力部门,要求公开绩效考核流程,评分标准和计算方式,并获得了部分员工响应。
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但我们并没有设定什么考核标准,只是把名单发下去让部门对人头进行打分而已。现在员工的情绪比较大,该怎么应对呢?
公司半年度有一次奖金发放,员工奖金多少和其绩效考核结果相关。某研发工程师发现自己的绩效评分低于预期,且发现同事们的评分都比他高,因此找到了人力部门,要求公开绩效考核流程,评分标准和计算方式,并获得了部分员工响应。
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但我们并没有设定什么考核标准,只是把名单发下去让部门对人头进行打分而已。现在员工的情绪比较大,该怎么应对呢?
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摘要:没标准,打分全交给部门负责人。这不是在营造任人唯亲的工作氛围吗?小李不错,经常给带咖啡点外卖;小王不错,有啥锅都主动背了,还不抢功;小刘也不错,听话乖巧,加班加点任劳任怨……这些都被视为自己人,要给高分。

这是绩效考核?还是人为制造矛盾?

 

没有什么考核标准,只是把名单发下去让部门对人头进行打分,分数高低就是发奖金的依据?这是嫌部门墙不够厚实,公司自己拿钱搞基建啊。

 

发钱这个事,如果找不准导向,又不想引起公愤,一定要找到能量化的维度。

 

没标准,打分全交给部门负责人。这不是在营造任人唯亲的工作氛围吗?小李不错,经常给带咖啡点外卖;小王不错,有啥锅都主动背了,还不抢功;小刘也不错,听话乖巧,加班加点任劳任怨……这些都被视为自己人,要给高分。

 

老黄仗着老资格,经常在会议中提出不同反对意见,让人小不来抬;老潘不行,有什么委屈就找领导反馈去了;老牛太过分,不就工作能力强点嘛……这些人都要控下分,不然得翻天。

 

结果。老牛发现自己的绩效评分低于预期,且发现同事们的评分都比他高,因此找到了人力部门,要求公开绩效考核流程,评分标准和计算方式,并获得了部分员工响应。

 

这样的团队,能有战斗力?但凡有点能力的,都被打压。公司靠一群小白兔打天下?人资不作为危害就很大了,部门负责人还玩职场PUA,做着土皇帝的梦。这奖金还有必要发吗?

 

绩效考核流于形式,部门内奖金该怎么做二次分配?

 

很多企业会先按人头平分一部分,然后按出勤天数分配一部分;有年头的公司,会把工龄作为调节系数。这样员工即使有情绪,但很难找出漏洞,因为数据都是实实在在的。

 

有些公司为了省事,会把固定工资作为参照标准。逻辑也不难理解,固定工资高,大概率能力强,再配合上岗位系数,奖金二次分配的依据就很充足了。

 

部门负责人不是不能给员工打分,一般仅限于职业行为评价,并且权重不会超过20%,否则就会本末倒置。

 

当员工普遍对奖金发放模式提出质疑,人资该怎么办?

 

不闻不问,或者联合部门打压,迟早要出事。这事必须根治,建议给上级汇报,这次分配作废,重新制定绩效考核流程,评分标准和计算方式,并且让员工参与其中,公开透明,才能最大程度低消除员工对企业的不信任。

 

 

84

5

2

刘备84992

2楼 刘备84992

没看懂,但是确实遇到了。最好笑的是,部门经理把涉及到考核的指标的,都一笔划去,其它都满分。要怎么破局?财务也是,全是满分。我拿到用心设计的表,看他们都满分的打,不知道如何破局了?

2025-06-09 08:57:43 回复 赞(0)

忒勒玛科斯39143

@刘备84992:考核打分?不是绩效管理吧!

2025-06-09 09:24:22回复
豆豆发芽了

1楼 豆豆发芽了

学.

2025-06-09 08:15:26 回复 赞(0)

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一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。
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