依据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满的，用人单位可以终止劳动合同。但在本案中，劳动合同期满了，用人单位终止劳动合同，为什么被判违法终止呢？
案例来源
（2023）苏09民终1432号
2011年7月20日，吴某入职某公司，双方共计签订过五次固定期限劳动合同，最后一期劳动合同到期时间为2022年7月19日
。
2022年6月22日，吴某与公司人事部工作人员聊天，吴某提出：“我超过十年了，现在应该是无固定期合同了，还要再签吗？”
人事回复：“现在新系统切换，系统里没有无固定期限这个选项，我要先问问呢，因为其他老项目也是3年一签。”
2022年7月12日，公司向吴某发出《终止劳动合同通知书》，载明：“经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至2022年7月19日，请您接到通知后按要求完成离职交接手续。公司将按相关法律法规支付您经济补偿金。”
吴某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付吴某违反终止劳动合同赔偿金193370.76元，仲裁委作出裁决后，公司不服，提起诉讼。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
《江苏省劳动合同条例》第十八条规定：
在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
首先，劳动者的合法权益受法律保护，法律严格限制用人单位单方解除或终止劳动合同的权利。用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，是否续签劳动合同以及是否续签无固定期限劳动合同的选择权在于劳动者，而非用人单位。
本案中，吴某先与公司签订五份固定期限劳动合同。吴某已经具备签订无固定期限劳动合同的条件，因此在最后一份固定期限劳动合同到期时，是否续签以及续签固定期限或是无固定期限合同的选择权也均在吴某一方。
其次，虽然双方在最后一份劳动合同到期前曾经就调岗问题进行过协商，但最终未能协商一致。而吴某在此之后也明确向公司询问是否要签订无固定期限劳动合同，公司也没有以调岗被拒绝为由告知吴某即将终止劳动合同不再续签。
在公司向吴某发出的《终止劳动合同通知书》中明确载明“劳动合同到期后，不再续签”，而非是对吴某进行调岗未能协商一致从而不再续签，即公司与吴某终止劳动合同的理由就是劳动合同到期。在吴某对是否续签享有选择权的情况下，公司单方以劳动合同到期为由终止劳动合同，不符合法律法规的规定，其终止劳动合同的行为应当认定为违法。
最后，判断用人单位解除或终止劳动合同合法与否，实际上就是对用人单位的解除或终止通知进行合法性审查，而审查范围应限于通知载明的事由，不应审查通知之外的其他事由。
若放任用人单位事后变更或补充事实、理由和依据，会严重侵害劳动者申辩、仲裁等救济权利。公司在通知吴某终止劳动合同时明确说明是因劳动合同到期，但是在诉讼中又称是因吴某不服从调岗导致双方合同无法继续履行，其该主张不能成立。更何况调岗本身也是变更劳动合同的行为，当然也需要与吴某进行协商，即使不能协商一致最终导致双方劳动合同无法继续履行，也仍然可以协商解除劳动合同，而不是通过其他理由强制终止劳动合同。
最终法院判决：公司支付吴某违法终止劳动合同赔偿金193370.76元。
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3楼 叮叮珰
给大家分享一个案例：唐某与上海施惠特经济发展有限公司劳动合同纠纷
【裁判要旨】虽然按照法律规定，双方在订立第三份合同时可以订立无固定期限劳动合同，但法律并不禁止双方订立固定期限的劳动合同。实际上，本案中双方订立了固定期限的劳动合同，该劳动合同亦为双方真实意思表示。唐某以其不知道法律的规定而主张施惠特公司构成欺诈，理由不成立。现第三份劳动合同期满终止，唐某要求恢复劳动关系，没有依据。
【案例索引】（2021）沪01民终9071号