“公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留，结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职。”首先，为何要加薪4千？是基于公司财务经理的工资和市场水平的差额？还是基于财务经理个人的要求？
其次，财务经理离职的真实原因探究了没有，有没有和财务经理深度沟通一下，有没有通过她的下属及平级侧面了解一下？仅仅就是因为工资吗？如果是的话，加了4千为何又要离职呢？这是HR需要思考的。
“公司只能让财务主管交接经理工作并加薪2千。”首先，公司让财务主管交接经理工作，本身就是给予了锻炼的机会，为何当下就要立即加薪？而且加薪2千的依据又是什么？
现在，腾讯都已经开始实施晋升但不直接调薪了，也有规避这方面风险的原因。包括，在我们公司，管理层晋升后，6个月内是不会调薪的，会在6个月后进行任职评估，然后再确定调薪比例。（当然，如果表现优秀，可以申请提前）
加薪一定要以价值、贡献为导向，你做出了什么亮点、业绩，给公司带来了什么更大的价值，未来能创造更多什么价值？不然今天你要求加薪，明天别人要求加薪，凭什么呢？当然，如果能建立一套系统化加薪规则，以年度或半年度为周期，进行盘点，并依据盘点结果进行调薪，那最好。
回到话题，“在离职前一周，财务经理发现自己怀孕决定收回离职申请。因为她是公司元老，出于人情考虑，老板同意了”。可以看出，老板是比较重感情的，对财务经理也比较认可。
但是，怀孕后的工作状态，生完孩子后还有5-6个月左右的假期造成的财务经理职位空挡期，以及后续孩子养育重心的迁移，这都需要下面的财务主管能慢慢撑起来财务经理的工作。如果因为这2000而造成主管离职，那么后面的工作影响将更大。
没有人愿意到手的工资被撤回，就算当下这个财务主管同意撤回了，没有立即走，也会心生怨恨，迟早会走的。眼看工资提升了，职位也即将提升，结果一下又“打回原形”，换成谁心里都不好受。那么既然你企业不仁在先，就别怪员工不义在后了。
这件事情到当下的情况，确实非常棘手，说实话我也没太好的办法。如果是我，我会这样做：
给老板分析清楚这样做的利弊，即我上面说的这些。再加上财务主管若离职，离职补偿及重新招聘的成本（特别是现在加了2千后的薪资能否招到同等水平的财务主管、未来是否能够承接经理的工作），以及新人流失造成的成本。让老板知道，这2000不白花。
如果老板依然要求去把财务主管新增的2000去掉，那么也只能按要求执行，毕竟公司是老板的，这些所带来的成本增加及风险，都需要他去承担。
总结：
1.离职的真实原因要通过多维度深入探究，不能简答粗暴，不然结果就是依然离职。
2.晋升不直接加薪，依据表现后期确定调薪比例，避免不胜任的情况。
悲观的人，先被自己打败，然后才被生活打败;乐观的人，先战胜自己，然后才战胜生活。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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秉骏哥
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王泽强
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8楼 厭世沈淪
主要还是薪资比市场的低一些，不然老板也不会一下子加这么多