此文是应@JassDog的请求补打卡的，其在回复我的《人是人妈生的，妖也是妖妈生的》一文里说想听听我对1月5日、6日的案例评析，今天下午，我大略翻了一下1月5日这篇案例，也学习了各位牛人的打卡分享，可能同样的事情，站在法律人士的立场上看，跟HR各位牛人的视野会不一样吧，或许，这就是JassDog想听听我的意见的原因所在吧，并不是说各位牛人的观点就不正确了。

    最近，很没心思写文，很感谢@夏天512、@沙燕飞等哥们的鼓励，所以，今天晚上，草草补上该篇打卡。

    主题描述：

    现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。

    请问作为HR的我该怎么办？

    一、如何看待部门经理辞退部门员工的行为？

    1、部门经理为什么可以对部门员工进行劳动管理？

    员工跟公司建立劳动关系，基于双方之间的劳动关系，公司才有权对员工进行劳动管理。公司对员工进行的劳动管理，是通过其管理人员来实现的。故部门经理之所以能对部门员工进行一定的劳动管理，是因为其工作职责，该工作职责实际上是基于公司的授权，其才有权对部门员工进行管理。

    2、部门经理辞退部门员工这个事情，是个人的行为还是履行职务的行为？

    很显然，部门经理作为部门的负责人，有一定的部门管理权，因此，部门经理辞退部门员工的行为，不能说是个人行为，而应看成是其履行职务的行为。

    3、为什么总经理说部门经理辞退部门员工是个人的行为？

    总经理可能认为，辞退部门员工这样高大上的事情，只能让公司或HR部门才有资格做，部门经理没有这样的管理职权。

    4、如果部门经理无管理职权辞退部门员工，那么，劳动仲裁或法院会做何认识？

    在法学上，有一个词叫表见代理，即行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止以后，以被代理人的名义从事代理行为，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。总经理的说法，其实就是说部门经理超越了代理权，他实际上是一种无权代理的行为，故是无效的。对于司法部门来说，部门经理即使超越了其管理职权，但基于其这种特殊的公司管理人员的身份，劳动者有理由相信部门经理是有这个管理职权的，否则，劳动者就不会办理离职手续（填写离职申请表和交接表），这种情况下，这个辞退行为是有效的，这个辞退行为实际上就是履行职务的行为。

    （再解释一下：现实中存在很多这样的事例，不少的辞退行为，作出辞退决定的，部门经理其实就是第一决定人，之后才走公司的离职流程的，所以，从常理来看，司法部门不会认为部门经理是无辞退的管理职权的，至少，本人作为仲裁员，这个案件，如果是我审理的，我一定会采信这个部门经理的辞退行为是有效的）

    5、部门员工是否有充足的证据证明公司辞退了？

    虽然没有书面的辞退通知书，但是，有部门经理签字的离职申请表以及其他公司员工签字的交接表，还有部门经理辞退谈话的录音，这些足以证明公司辞退了该员工（部门经理的辞退行为被看成是代表公司的）

    二、公司如何应对员工的补偿金请求？

    1、仔细听听部门经理辞退部门员工的谈话录音里的辞退原因有无涉及到部门员工是因为违反了劳动合同法第39条规定的情形而解除合同的，比如说：履历造假啊、严重违纪啊之类的，如有的，则去搜集这一块的证据材料，争取在劳动仲裁或诉讼中驳回员工的相关请求。如果没有依据第39条解除的，则不论是依据第36条（协商一致）、第40条（非员工过错解除）、第41条（裁员）解除，至少都需要支付经济补偿金，如果解除是没有任何依据的，则构成违法解除，就需要支付赔偿金了。不论是支付经济补偿金还是赔偿金，醒目点的公司，赶紧协商补偿数额吧，争取少赔点吧。

    2、有没有不谈补偿的法子呢？

    那只有看这个员工的应对有无出错了。我会建议总经理或HR部门约谈该员工（记得录音），在约谈中，一方面是劝这个员工回来上班（此事已谈，员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了），其实，谈这个让员工回来上班，只是分散员工的注意力，让其在不经意中确认公司想要达到的谈话目的。真正的谈话目的是要达到以下2点中的任何一点：（1）让员工确认部门经理其实是无权辞退员工的，这样子，在员工知道部门经理无权辞退员工的情况下，就不构成表见代理了（表见代理的前提是员工要相信这个部门经理是有职权辞退的）；（2）让员工确认离职流程没走完（大家不要有错误的认识，不要以为确认离职流程没走完，就是说部门经理的辞退行为就无效了，如：公司辞退了员工，但员工没有办理完离职交接手续，这种情况下，辞退员工的行为是有效的，但离职流程没走完），让员工重新办理离职手续，在这个过程中，相关离职审批表上，不论是HR部门，还是总经理，都要标注上意见：不同意部门辞退的意见，继续双方的劳动关系，这样子，就又把部门经理的辞退决定给推翻了。（具体分析可参考本人的《一个有关离职手续的故事》一文）

    三、公司如何避免将来又发生类似情况？

    避免形成表见代理就好，很简单，可以在劳动合同中添加这么个条款（再次证明，一个规范全面的劳动合同的必要性）：

    为维护乙方的劳动权利，在任何情况下，甲方解除乙方的劳动合同的意思表示仅且只唯一通过盖有甲方公章的《解除劳动合同通知书》的形式进行。其他形式（如：甲方工作人员的口头通知或非盖有甲方公章的解除劳动合同通知书）的解除均不对乙方产生任何效力，乙方亦确认，其他形式的解除不作为甲方的真实意思表示，不对甲方产生法律效力。

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    为了让小文子继续一撇嘴,所以,跟大家分享个法律人的段子:

    小文子带着冼律师去找禅师问道。

    小文子向禅师诉苦:"我女朋友的父亲觉得我矮穷挫,不让他女儿嫁给我,要把她嫁给一个高帅富夏天512,我该怎么办?"

    禅师微笑道:"如果你女朋友真的爱你，你大可不必担心,这世上岂有一个人不想这么决定，他人还能帮其做决定的道理?！?/span>

    小文子听完很高兴。

    冼律师在一旁略为沉思，答：“表见代理。”

    小文子听完生气了一撇嘴：“滚粗去，你不懂你少张嘴?！?/span>

    冼律师很气愤：“就该你打光棍，让你不相信专业人士?！?/span>

作者简介：

    冼武杰律师，1998年毕业于中国政法大学法律系，2000年起在广东华途律师事务所执业，现为广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部负责人，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、深圳市劳动人事争议仲裁委员会审理五庭仲裁员，系2012年兼职仲裁员办案冠军、2013年兼职仲裁员办案亚军、2014年兼职仲裁员办案冠军，2012年被评为优秀兼职仲裁员。