枭戾 2025-04-24 15:02 回复 赞(2) 8楼
作为 HR，处理员工拒绝签署涉及薪资调整的销售制度时，应先核查制度制定是否履行过民主程序（讨论、公示等），确保合法合规，再主动与拒绝员工一对一沟通，倾听具体诉求（如提成比例、考核标准等争议点），结合市场环境、公司经营数据解释调整必要性，提供新旧制度对比及过渡期方案（如核心员工可协商缓冲政策）。若员工因误解反对，需详细说明规则逻辑并解答疑虑；若存在合理修改空间，推动管理层优化条款后重新征求意见。对无合理理由仍拒签的，需书面告知制度生效依据及送达情况（要求签收确认已获知制度内容），明确不签署不影响制度执行，同时保留协商记录、程序文件等证据，避免因程序瑕疵或沟通不足引发争议，平衡公司管理权限与员工合法权益。
仁丹 2025-04-23 14:59 回复 赞(2) 5楼
拒绝的原因有哪些呢？一般由奢入俭难，如果调整后员工觉得安全感降低大概率会选择拒签。可以具体分析来看：
1、如果这个销售制度是本来就有的，员工入职或者调岗前需知情且接受，作为建立合作关系的前提，这种情况不签就不办理入职或调岗，应该不会是这个问题；
2、楼主的问题大概率是第二种，就是后期更改的制度。
那么为什么要更改制度，这个初衷很重要。一般业务处于上升期，公司很少会进行变革、一定影响业务节奏和上升的趋势；如果业务不景气，进行变革的可能性就会增加，那么变革也会围绕降本增效进行，常见的就是降低底薪 牵引规模？或者其他方式，楼主并未提及。但是就像开头说的，由奢入俭难，业务难做、员工也不傻，目标达不到没有提成或奖金，自然排斥变革。
从公司的角度，这里还需要打开如看新方案设计的逻辑和导向是什么？首要关注方案对于头部销售的影响程度，换句话说，新方案一定要能区分绩优和绩差的员工，拉开差距。对于有稳定业务的销售（20%以内），这个方案是不是增大了其收入幅度，先抓住这部分人群，通过历史数据输入、未来业绩测算，给与其信心，当然公司对于投入资源的规划、对于销售经营的长期激励也有配套方案自然是更好的，把信心传递给头部的销售，先让他们接受方案。剩下的中坚力量或者潜力股（60%左右），找到他们的软肋再制定沟通策略，至于末尾的人，签或者不签不需要投入太大的精力，本来就不产生价值。
从员工的角度，如果这个制度本身是通过工会审批、正式发布、流程合法且合规，签署的主动权并不在员工个人，还是在企业手上。领导一定要传递出强执行的明确态度，不给员工插科打诨的空间。理性的人给数据，感性的人该哄就哄一哄，实在谈不拢那就是未遵守公司规定，不符合现阶段公司价值观，按照公司的管理要求（如有）处理，最不济给与补偿退出 ，避免花太多精力在不产生价值的人身上。
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