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  HR刘一手 2025-04-18 16:14 回复 赞(0) 10楼

  实质是老板没放权  所以无法破局
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  木头V 2025-04-17 09:31 回复 赞(1) 9楼

  问题就在老板身上，但是你改变不了老板，听话照做执行，当好老板的脏手套就行了
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  王浚阳 2025-04-15 14:25 回复 赞(0) 8楼

  想破局，说你还有理想；不破局，才说明你的智慧。或者说，不要去破局，但是能润无声地慢慢改变，或许才是你要做的

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:07

  @王浚阳：都有道理，需要给自己设一个时间的止损点 回复 赞(0)
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  熊猫团团10974 2025-04-15 11:21 回复 赞(0) 7楼

  同款，无需挣扎，要么养老，要么拜拜！

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:05

  @熊猫团团10974：好的，谢谢回复！ 回复 赞(0)
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  上林 2025-04-15 08:09 回复 赞(0) 6楼

  你凭啥觉得一个新人HR能够破局？

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:05

  @上林：那您觉得在职多久能破局? 回复 赞(0)

  

  上林 2025-04-16 08:10

  @薄荷柠檬糖：永远不要试图去改变老板的性格，要么接受，要么撤退！ 回复 赞(0)
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  空白鸽 2025-04-14 16:30 回复 赞(0) 5楼

  遇到过类似的老板，他们的性格也不是一天形成的，

  前期很难大刀阔斧的改革，建议先找一个痛点作为试点，比如关于奖惩这块，把现有执行过的奖惩都列出来，再补充一些缺失的，推行一段时间，也逐步建立他对你的信任。也根据员工反馈的问题点进行一些培训（最好不要是鸡汤，可以侧重工具和实践），做一个培训效果评估。

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:04

  @空白鸽：好的，目前是现有的依照也不固定，同一件事不同的人奖惩也会不同，变量比较多～ 回复 赞(0)
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  一半是海水一半是火焰 2025-04-14 16:25 回复 赞(0) 4楼

  老板一言堂的中小企业就是这样，你也别想有什么大的突破，而所谓的制度、流程、标准化是否更适合这个企业也是未知数。

  所以建议还是多看看，多沟通，多试探，别为了所谓的“破局”，而让自己不长久。

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:02

  @一半是海水一半是火焰：谢谢回复，建议很中肯～ 回复 赞(0)
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  小鱼小鱼001 2025-04-14 15:37 回复 赞(0) 3楼

  破局的关键还是老板啊，哪一天出个事儿，老板领悟了，那估计就好了。不然现在你干啥都不讨好。

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:01

  @小鱼小鱼001：是的，缺少时机 回复 赞(0)
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  顺风路扛把子 2025-04-14 10:30 回复 赞(0) 2楼

  找系铃人沟通啊，不过民企老板都这尿性。

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-14 11:36

  @顺风路扛把子：感谢回复。沟通没问题，执行起来是另一回事。 回复 赞(0)

  

  宇一管理咨询 2025-04-14 12:58

  @薄荷柠檬糖：他没有认识到规范管理和非规范管理给业绩等带来的影响，你也没有证明老板做法产生了哪些实质性不好的影响，所以老板感觉这样管理很过瘾，权力的瘾。也许只有你证明了，或者他碰墙了，才可能会改变，后者改变的概率往往远远大于前者，但后者的概率也不会很高，哈哈 回复 赞(0)

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-14 14:40

  @宇一管理咨询：是的，老板有认识到，但很难改变，或者说他没有觉得到了必须改变的时候，所以才头疼 回复 赞(0)

  

  顺风路扛把子 2025-04-15 08:59

  @薄荷柠檬糖：说个现实+厚黑的，老板都知道说明他内心有那么一丝丝想法，反之，他还会拿这个当标准来考察你，看你敢不敢给他上课，如果不敢，他会觉得你也就是个无能嘴炮，如果敢，但促使他改变的量变积累还不够，那么你就得滚然后再换个人继续给他上课，这样搞过几轮之后他信了再然后招的人才会有发挥的空间。所以，不要以为你是他的救世主，目前，只是后人的垫脚石而已，干就完了。 回复 赞(0)

  

  熊猫团团10974 2025-04-15 11:26

  @顺风路扛把子：说不定下一个是躺平大哥呢？那楼主的牺牲不是白费了！ 回复 赞(0)

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 16:59

  @顺风路扛把子：总而言之现阶段结果都不会好～ 回复 赞(0)

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-15 17:00

  @熊猫团团10974：谢谢回复，个人选择罢了，也不算牺牲～ 回复 赞(0)
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  枭戾 2025-04-14 10:18 回复 赞(0) 1楼

  作为新入职的人力资源负责人，可考虑从三个方面破局。首先，深度调研摸透症结，通过匿名问卷、一对一访谈了解员工对薪酬奖惩的真实感受，梳理各部门职责不清的具体案例，用数据呈现形式主义导致的效率损耗与成本增加，为改革提供事实支撑。其次，分层沟通重构信任，先向老板专题汇报调研结果，着重强调"制度虚设→员工倦怠→成本高企"的恶性循环，提出"试点优化薪酬分配机制+建立透明奖惩体系"的渐进方案，争取老板对专业管理的放权；同步组织管理层会议，明确"职责回归、计划先行"的工作原则，要求各部门限期提交年度目标与季度计划，HR牵头制定跨部门协作流程，打破推诿惯性。最后，制度落地强化执行，联合财务部门建立岗位价值评估体系，将薪酬与岗位贡献、绩效挂钩，公示奖励标准与处罚细则，杜绝"法外补偿"；设立总经理信箱与HR专项沟通日，鼓励员工监督制度执行，对老板临时安排的任务同步录入计划管理系统，逐步将管理重心从"人治"转向"法治"。过程中注重保留老板对核心事务的决策权，通过阶段性数据复盘展现改革成效，以专业能力赢得信任，推动管理体系从形式健全向实质生效转变。

  以上从调研、沟通、执行三方面给出破局方向。你对这些策略是否认同，或是否需要补充其他角度，可随时提出。

  

  薄荷柠檬糖 2025-04-14 11:35

  @枭戾：感谢回复，很受用！！调研已经做过，老板知道问题所在，也认可。有两个困境：一、老板不能放权，工作参与很细（有些直接跟员工对接工作），重过程高于结果，变化又很快，部门计划基本无用；二、所有的薪酬、奖惩由老板评价，基本是决定性，不公开透明；以上两点是目前没法改变的 回复 赞(0)

  

  枭戾 2025-04-14 11:37

  @薄荷柠檬糖：那就无解了，能适应了就继续，适应不了就骑驴找马吧 回复 赞(0)

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