埃阿斯44542 2025-04-01 17:15 回复 赞(0) 7楼
目前设置的考核维度是：员工互评、上级评价和目标管理
由于员工互评、上级评价主观性较强，所以建议占比放低
但是你这边又说，“目标管理是对未完成项进行扣款，就是有1项就一定要扣绩效”
感觉目标管理的设置应该是相对容易完成的，不然过于严苛。
可以把目标管理的50%分成若干条（每条占一定比例）
每项未完成目标扣5分（例：总目标10项，未完成1项扣5分，总分扣减后为50-5=45分）若目标全部完成，则目标管理得满分50分。
员工绩效考核由三部分构成：
总分 = 目标管理得分 × 50% + 上级评价得分 × 30% + 员工互评得分 × 20%
（一）目标管理（50%）：按当期目标完成情况评分，每未完成1项扣5分；
（二）上级评价（30%）：从工作质量、执行力、创新性等维度评分；
（三）员工互评（20%）：从协作意识、责任心等维度评分，评分差异超过±20%视为无效。
根据总分及目标完成情况确定绩效等级：
（一）A级：目标全部完成且总分≥90分，发放110%绩效；
（二）B级：目标全部完成且总分≥80分，发放100%绩效； （三）C级：目标全部完成且总分≥70分，发放90%绩效； （四）D级：目标全部完成且总分≥60分，发放80%绩效 绩效扣款不得超过月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准
bob1111 2025-03-28 09:48 回复 赞(0) 3楼
正好看到。说下自己想到的难点，供参考吧。1.员工互评和上级评价是对拟定的的每个指标都需要二者来评价吗？如果是，同事员工和被考评者工作内容如不一，不了解工作完成情况，那么此时的考评欠公平公正。所以员工互评的指标多是态度类指标，如积极性，主动性，协调能力等。
2.目标管理方法是一种简单有效的考评方面，但具体指标选择和标准设置最好有考评者和被考评者达成一致。如被考评员工不知道自己工作要考评什么，也不了解考评好坏的标准，那么绩效管理就约定于绩效考评，约等于扣减工资了。绩效管理就成了公司自己玩的游戏
至于什么分数可以拿到多少的绩效工资部分，也不是楼主或公司自己来决定，且不说员工接不接受，但就绩效管理的内容及程序hefa性方面，从法务角度就站不住脚。一旦发生争议后，员工说没见过该绩效管理制度，不清楚考评方式及标准，公司单方扣减工资，到时公司也很难举证绩效管理经过民主公示告知的程序
3.支持前边的指标数量化及行为化的建议。绩效管理中常见问题的根源多数是公平公正性问题。
另，个人经验只谈，绩效管理难免会动很多人的奶酪，楼主如想较好的完成工作，可考虑需要多大程度的参与绩效管理中。在指标制定部分，不妨就由部门主管和员工来协商确定，双方签字确认即可。在考评运作部分，楼主不妨提出多套考核管理流程，有公司管理层讨论后确定怎么来执行，同理，考评结果的反馈应用部分，也需要领导层来确定和背书。不要把所有工作揽自己身上，不然容易那啥
贝鲁特 2025-03-28 08:29 回复 赞(1) 2楼
绩效考核如果想体现真实性，并且有效，那么就需要尽可能的规避主观评价，员工互评和上级评价不一定就代表主观性，因为不管什么指标，都是需要人来去评价的，那么就需要我们在设置绩效指标的时候，最大程度将评价内容及评价标准客观化，数据化，这样可以用来支撑评价。
比如说，员工互评，那么评价的是什么内容呢？评价的依据是什么呢？你不能直接写上甲对乙的评价靠感觉， 需要在评价的标准处明确，例如因为什么样的工作效率应该得几分。这样，员工在互评的时候，会更多的依据实际情况去评判，而不是一拍脑门，我和他关系不好，给零分。
同理上级评价，目标评价都是一样的，这样才能尽可能的做到公平。
针对80分以上发100%绩效，这个可以根据实际操作过程中调整，看看单位是要偏严厉一点还是宽松一点，可以搞个试运行，先评价不兑现工资，这样两三个月你也就知道了指标的内容标准合理不合理，员工的绩效成绩在什么区间，兑现到工资是什么样的情况，然后进行调整后再正式执行。
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