A公司有一个员工，在仓库任职管理员，在发货过程中需要搬卸重物，去年年前突发高血压性心脏病（以前有高血压，但未引起重视导致），因此医生交代不能干重活，不能搬重物，情绪需保持稳定。住院修养2个月后，向公司提出可以返岗工作，年后仓库工作较少，可以暂时不需要他搬卸货物。但是长期考虑，这个岗位还是不太适合他了，但员工本人认为除了搬卸货物，他都能正常工作，坚持上班。公司老板善待员工，考虑到员工如果没有了这份工作，没了唯一的经济来源，同时也没了医疗保障，考虑让员工继续工作。但是作为公司HR，考虑仓库需正常运转，同时也要考虑员工带病上班的风险，所以请教大家，应如何处理比较好。
小冯爱学习 2025-02-14 10:58 回复 赞(0) 4楼
老板还挺好人的。不过确实需要考虑到在需要多招一个员工才能维持仓库运转，所需要的额外人力成本。一方面这位老员工留着占一部分工作量，占一笔人力成本。另一方面，多招一位员工，他的工作内容是不饱和的，也需要考虑对他职业发展的公平性以及工作量不饱和下的薪资水平，同时也需要多一笔人力成本。
所以最主要还是在人力成本上的考虑，老板是否愿意长期多支出那么一笔成本，得给老板算上这么一笔账。最终还是得由老板拍板。
如果老板确实不打算辞退，那由于身体原因导致工作内容、工作量的下降，老员工就需要降薪处理。那么降下来的薪资，也可以用于弥补一部分招聘另外一位仓管以及他后续薪资的成本。
bob1111 2025-02-12 18:21 回复 赞(2) 1楼
正好看到。说下正规些的操作。公司最好拿到员工生病时医生的医嘱，用该医嘱--医生交代不能干重活，来证明员工的身体素质不足以胜任岗位工作。此时公司可以hefa的考虑调岗或培训，老板善待员工可以继续使用，如员工拒绝调岗或培训，或调整后及培训后还不胜任，可以hefa的解除。这是法理上的操作。
说下市侩现实的操作。员工身体患病，但为了稳定收入宁愿返岗工作，病假待遇问题，及返岗后工作期间的意外及伤害问题，公司都需要承担相当的风险。从公司角度，上策是yifa补偿后解除，中策是调整到保安及宝洁等低劳动强度岗位，短期留用。另，员工工龄，及是否临近退休年限等问题楼主没有介绍。
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