Yangquu 2022-07-15 23:52 回复赞(0) 27楼

day2:

我们平时判定一件事的标准是对与错，而非暴力沟通强调的是未满足的需要。我们尽量避免愤怒，因为愤怒会驱使我们使用暴力去解决问题，而暴力会产生新的问题。马歇尔博士认为，人们对待愤怒时，专注于自己的感受跟需要，对解决问题更有效，更有利于改善生活的品质。
Yangquu 2022-07-15 23:52 回复赞(0) 26楼

day1:

在非暴力沟通中，如何去培养对自己的爱呢？
我们分为三个部分，一是直面生活的苦难，自我宽恕，二是转变自我评价，自我评价的出发点一定是尊重与爱护自己，而不是自责与批判自我。三是做有趣的事情，为生命服务，为自己服务。我们可以不断地练习与强调：“我选择做某件事，是因为我想要...”非暴力沟通不只是一个理论，在实践中更是受益匪浅，因为它不单单是沟通方式的问题，更是思维方式的转变，是对生活的理解、对问题的解决、对自我认知的一个提升。
Yangquu 2022-07-14 21:49 回复赞(0) 25楼

day3:

强制力分为两种，防卫性强制力（对不成熟的人）和惩罚性强制力。马歇尔博士没有在这所学校使用惩罚性强制力，是因为他觉得，非暴力沟通强调的是表达自我，体会他人的感受。如果双方的交流并非正常的沟通，人们可以使用强制力来保护自己，保护别人。如果只运用强制力来实施惩罚，事情将会变得更糟。
Yangquu 2022-07-14 21:37 回复赞(0) 24楼

day2:

异化的沟通方式：只顾着表达自己的需要，全然不管他人感受。1.道德批判。为了自己的期待去指责他人，这样容易忽视他人内心的感受，从而激发矛盾。；2.比较；3.回避责任。当你陷入一个“我被这些责任压得喘不上气”的困境时，你的表达方式自然也会变得消极。一个人总是在抱怨的时候，常常会沉浸在自己的世界而忽略他人的感受；4.强人所难。强者就会利用自己的权责向弱者施压，逼迫弱者行动。如果弱者没有接受自己的安排，就会遭受惩罚。
卡朵儿 2022-07-14 09:33 回复赞(0) 23楼

04——利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系

员工为什么会有发展差异？

员工的发展差异，其实是员工和企业双向作用的结果。一方面是员工对自己的职业核心竞争力与职业发展要有一个清晰的认识；另一方面，企业也要针对不同绩效表现的员工实施对应的管理方法。

人才发展九宫格：

首先，我们建立一个坐标轴，横轴是绩效表现，划分为三个层次，分别是超越、符合、未达标。纵轴是核心能力，细分为一般、熟练、优秀三个层次。横纵坐标交叉，发展成九个不同的人才评等结果方格，每一个区域都反映不同人才的发展需求跟策略。

第一种：能力优秀、绩效超越型人才。

这类员工是团队里的超级明星，不论是现阶段的绩效表现，还是未来潜能的发展，他们都表现卓越。很多大型跨国企业在进行人才评等的时候，对这类人才的认定非常谨慎。因为一旦归入此类，企业就必须尽快执行相关的配套措施，比如给他们安排合适的新职务，提供更多的晋升渠道，否则，他们很容易对现有职务产生倦怠感或被同行挖走，这样公司的损失就大了。所以我们要严谨地确定这一类的关键人才，并有充分的配套措施予以应对。

第二种：能力熟练、绩效超越型人才。这类人才在本职工作上表现也很出色，而且表现出的潜力也比同级员工的大。这时我们需要加强培养他们的核心能力，引导他们往第一类，能力优秀的方向去发展。

第三类：能力优秀、绩效符合型人才。他们符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，鼓励这些人才展现出更好的绩效成果，往第一类人才靠拢。

其实第一类的人才非常稀缺，一旦遇上，领导者便有了一个得力助手，对企业的发展有较大的推动作用。事实上，比起可遇不可求的第一类人才，第二类和第三类才是企业应该重视的，他们是组织的重要人才资产，多投资一些资源就有可能培养成为第一类人才。

第四类：能力一般，绩效超越型人才。他们在现有的岗位上表现优异，并能在类似的工作范畴中扮演不同角色。例如，经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立的情况下提供所需的专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来新的挑战。

第五类：能力熟练、绩效表现符合型人才。他们达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务(往第三类移动)，或强化现有的绩效表现(往第二类移动)。

第六类：能力优秀但绩效未达标的人才。他们曾属于第一、二、三类人才，刚晋升上来，面对新职务更高的要求，还在努力适应。因此，我们要尽快教导他们，使其绩效提升达到此职务的要求标准。

这里需要注意的是，第六类的人才代表了一个职场上容易被忽视的现象：为什么一些优秀的人才在晋升后，绩效就不行了，是他们工作松懈了吗？其实很多时候，是他们晋升后还想保持以前优秀的绩效成绩，但新职位的绩效要求很高，他们还没调整好，所以感到挫败。所以我们对新职位的绩效期望要有耐心，优秀的人也需要调适和成长。

第七类：能力一般，绩效符合型人才。虽然他们达到现有职务的绩效标准，但还可以再进一步，我们可以跟他们制定挑战性目标，在既定时间内有效提升员工的核心能力。

第八类：能力熟练、绩效未达标的人才。他们只能达到部分绩效标准，但有些部分还没达到要求?？赡苁撬腔姑痪弑父弥拔恍枰募寄?，或者是自身能力长期没有改善，很多安于现状，不愿意追求进步的老员工，都属于这一类人才。

第九类：能力一般、绩效未达标的人才。这类员工没有达到该岗位的绩效标准，要么是工作态度有问题，要么是能力与该岗位不匹配。我们应该应协助他去改善，提升绩效，或者安排调岗。
惊呆的郁金香19122521 2022-07-13 20:41 回复赞(0) 22楼

【Day4】#20220713《非暴力沟通》#

06 如何表达愤怒

1、愤怒的原因

根本原因是自己的想法，因为我们习惯于对他人进行评判和指责。

2、非暴力沟通表达愤怒的四个步骤

① 冷静

② 想一想什么想法让我生气

③ 找到自己的需要

④ 表达感受和尚未满足的需要

07 学会爱自己

1、自我宽恕

学会包容自己，不要陷入过去的错误，而是未来该用什么方法解决。

2、转变自我评价

不要持续盯着自己的缺点不放。出发点一定是尊重与爱护自己，而不是自责与批评自我。

3、做有趣的事情

一切的行动应该基于对生命的爱，而不是其他因素。要为生命服务，为自己服务。
阿布Emily 2022-07-13 13:52 回复赞(0) 21楼

Day3-《非暴力沟通》

学会倾听

只听“四要素”：

1、现在是什么情况？

2、对方感受如何？

3、什么需要没满足？

4、该如何满足这个需要？

倾听他人的步骤:

1、当对话很难进行下去的时候，不妨先停下你的争论，安静下来，认真聆听对方的观点，理清思绪，再重新去解决矛盾；

2、保持中立，不要陷于所持的立场。如果把对方当成对立面，倾听的效果自然也就下降了。

3、不要着急打断对方的倾诉，也不要随便说出我们的观点，哪怕你的出发点是为他好。

4、如果对方渴望得到反馈，我们就要恰当地表达自己的感受。

5、倾听他人的时候，我们要注意自己的语气，尽量保持一个中立的态度。

倾听自己的步骤：

第一，从需要出发，明确自己想要的，不要在纠结中停下改变的步伐，我们有时会感到沮丧，不是因为我们做错了什么事情，而是我们不知道自己想要什么以及怎么去达成这个效果。

第二，通过将心比心来释放压力，遇到问题的时候，先别着急着去分析是谁对是错，专注于了解对方的需要是什么，我们内心的感受又是什么，你会发现，一切都可以释怀。

面对的倾听对象不同，采取的倾听方式也不同。但沟通的本质还是不变，语言交流背后是一个人的感受与请求。只有静下心来体会这些感受跟请求，才能采取相应的行动去解决问题。
卡朵儿 2022-07-13 10:35 回复赞(0) 20楼

03—学会爱自己

在非暴力沟通中，要培养自己的方面：
1.自我宽恕；

2.转变自我评价；

3.做有趣的事情。
行为动机的分类：
第一、为了钱，如工作。
第二、为了得到赞同，如参加比赛。
第三，为了逃避惩罚，如交税。
第四，不想感到羞愧，如排队买东西。
第五，为了避免内疚，如忠于一段感情。
第六，为了履行职责，如医生给患者看病。

我们在沟通中要从观察、感受、需要、请求四个要素入手，运用非暴力沟通的方法来发展友谊，促进家庭和睦，改善工作交流，爱护自己。非暴力沟通不只是一个理论，在实践中更是受益匪浅，因为它不单单是沟通方式的问题，更是思维方式的转变，是对生活的理解、对问题的解决、对自我认知的一个提升。
超宝儿 2022-07-12 22:45 回复赞(0) 19楼

表达愤怒这一节，在我这里没法用
我办公室有个哥，抽烟熏的我和一个姐大冬天开门窗，平均每一分钟吐一次痰，还含痰说话，恶心的要死
同事也好领导也罢，各种方式劝说都无用，我们只能盼望他身体不适不在办公室了
超宝儿 2022-07-12 19:24 回复赞(0) 18楼

强制力我有点没谱
就是好多时候，感觉只能强制，用别的方法不好使?；蛘咦约好挥心托挠牒龊霉低?br /> 不知道怎么办