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  锦鲤附体的小盆友666 2022-04-24 16:42 回复 赞(0) 62楼

  
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  东张西望的橘子苏 2022-04-24 16:02 回复 赞(0) 61楼

  DAY3

  
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  士 2022-04-24 15:55 回复 赞(1) 60楼

  
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  黄丫丫0620 2022-04-24 15:35 回复 赞(1) 59楼

  03节如何在不改变薪酬体系的情况下进行调薪？

  
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  东张西望的橘子苏 2022-04-24 13:56 回复 赞(1) 58楼

  DAY2
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  惊呆的郁金香19122521 2022-04-24 13:54 回复 赞(0) 57楼

  【Day3】#20220424管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的#

  04 如何通过总体业绩指标来预测薪酬费用成本？

  宏观接近法，通过对公司的总体业绩指标进行预测，来确定企业所能够接受的薪酬总额，并按照一定的比例，将这个总额分配给各个部门的管理者，再由管理者将这些薪酬额分配到具体的岗位或者员工身上。

  如何通过总体业绩指标来预测薪酬费用成本？

  1、根据薪酬费用比率，推算合理的薪酬总额

  适合那些人员数量变化不大， 销售额不会大起大落的稳定企业；

  ① 薪酬费用总额=销售收入×薪酬费用比率；

  ② 薪酬费用比率=员工人数/销售收入（此公式修正为薪酬费用比率=上一年员工薪酬总成本/销售收入=上一年员工人数×人均薪酬成本/销售收入）。

  2、盈亏平衡点分析法

  盈亏平衡点，指企业销售产品和服务所获得的收益，恰好能够弥补公司所花费的总成本，而没有额外的盈利。

  盈亏平衡点=固定成本÷(1-变动成本比率)

  ① 使用固定成本数据和变动成本比率，核算出组织的盈亏平衡点；

  ② 根据盈亏平衡点数据和固定成本中薪酬费用成本数据，核算出组织的薪酬费用比率；

  ③ 根据年度业绩指标及薪酬费用比率，核算出薪酬费用成本。

  3、劳动分配率分析法

  通过分析组织获得的附加价值中，薪酬开支所占的比例，来预测薪酬成本。

  ① 劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值额。其中， 附加价值=销售收入-外部购入价值；

  ② 薪酬成本=劳动分配率×销售收入指标。

   

  05 薪酬体系要不要对员工进行公开？

  1、员工对薪酬产生不满的原因

  ① 每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，但往往看不到别人的优点、特长和贡献；

  ② 当员工认为自己做出了某种程度的价值，而公司却认为他过于高估了自己对公司的贡献（期望值落差）

  2、解决方案（可以公开的部分）

  ① 员工目前岗位的薪酬结构，以及所在岗位的调薪规则；

  ② 岗位在公司薪酬体系里边的地位，把和他们同级的不同部门的岗位的职级也告知清楚；

  ③ 上级岗位信息。
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  呆萌的紫藤21030410 2022-04-24 12:55 回复 赞(0) 56楼

  #20220424读书打卡#《管理手记：人力资源经理是怎么做薪酬管理的》DAY2:

  03-04第二次笔记：

  03节如何在不改变薪酬体系的情况下进行调薪？

  一、薪酬体系设计

  1.找到会影响薪酬体系的事件集。

  2.对这些事件集进行综合评估，排序，赋值，设计调整算法。

  3.使用调整算法对现有的薪酬体系进行修正，如果调整出的算法和已有的薪酬算法出入太大，那再去推翻已有的薪酬体系重新做一套。

  二、影响薪酬体系的情况

  1.生活指数发生调整。2.效益发生变化。3.区域薪酬水平发生变化。4.战略发生调整。5.组织结构调整。6.权责体系发生质变。

  三、只要薪酬尚具备吸引力，能购买到公司想要的人才，薪酬体系就可保持不动。在大多数情况下，我们都不应该仅仅因为通货膨胀的原因，就调整薪酬体系。但是，如果通货膨胀确实对员工的生活质量造成了影响，我们也可以在保持薪酬体系稳定的情况下，在福利体系里边做些弥补。一是，增加通货膨胀补贴，这种补贴既不计入福利体系，也不计入薪酬体系，而是单独存在的临时补贴，这种补贴为短期的，从推行的那个月份开始，持续到当年的12月份，等到第二年使用新的薪酬体系时，取消该补贴；

  第二种方式是，修改福利体系，增加餐补金额。餐补是公司对员工饮食方面贴补，将通货膨胀金额列入餐补，理论上来说，也是合理，以此类推，交通，通信，住房等补贴， 都可以适度修改以应对通货膨胀。

  四、基本薪资和岗位薪资不能动，但绝大多数的岗位薪资都是一个区间，关于这个区间，只有一条明确的约束规则，那就是下一级岗位的最高值不能超过上一级岗位的中间值，至于最低值，只要不低于下一级岗位的中位值，就都是被算法允许的。几种调薪的方法：①新技术学习型调薪，指的是：如果员工学会某种技术，且使用这种技术完成了某一项工作， 就可以申请调薪，当然这个技术和工作都要是公司圈定的；

  ②岗位细分能级调薪，就是对岗位再细分出个三六九等来，每个等级再规定一个调薪规则；③取得某种认证资格，这种认证资格可能是管理类的，比如说带新人的导师资格，也可能是技术类的，比如是系统分析师之类。

  04节如何通过总体业绩指标来预测薪酬费用成本

  • 宏观接近法，是指通过对公司的总体业绩指标进行预测，来确定企业所能够接受的薪酬总额，也就是薪酬费用成本，并按照一定的比例，将这个总额分配给各个部门的管理者，再由管理者将这些薪酬额分配到具体的岗位或者员工身上的做法。
  • 通过总体业绩指标来预测薪酬费用成本

  ①根据薪酬费用比率，推算合理的薪酬总额。在企业采取的各种薪酬预算方法中，这是相对来说较为简单、也较为基本的分析方法。薪酬费用比率的计算公式为：薪酬费用总额=销售收入×薪酬费用比率。②盈亏平衡点分析法来预测薪酬费用成本。盈亏平衡点=固定成本÷(1-变动成本比率)，用盈亏平衡点来预估薪酬成本，它的套路是这样的：

  首先，使用固定成本数据和变动成本比率，核算出组织的盈亏平衡点；其次，根据盈亏平衡点数据和固定成本中薪酬费用成本数据，核算出组织的薪酬费用比率；最后，根据年度业绩指标及薪酬费用比率，核算出薪酬费用成本。③劳动分配率分析法。劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值额。附加价值=销售收入-外部购入价值。
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  超宝儿 2022-04-24 12:48 回复 赞(0) 55楼

  这节课收获了几种方法，做咨询理论的时候可以用。但是我公司目前薪酬是根据上级监管单位拨付来的，用利润总额和经济增加值衡量，和其他的任何数据无关，所以我先学着
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  芭比63563 2022-04-24 10:53 回复 赞(0) 54楼

  
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  chunhui123 2022-04-24 10:44 回复 赞(0) 53楼

  【3】不改变薪酬体系下的调薪
  收集调整薪酬体系信息
  影响薪酬体系的事件集
  对事件集评估
  调整算法（中位值）
  
  影响薪酬体系的6个情况
  1. 生活指数
  2. 效益（经营状况）
  3. 区域薪酬水平
  4. 战略变化
  5. 组织结构调整
  6. 权责体系
  
  薪酬体系的作用是什么？
  合适的价格，买到合适的人才
  薪酬体系体现和谐的劳资关系（心理契约）
  
  通货膨胀
  补贴：餐补是永久性的
  
  导致公司效益好的原因有哪些？
  薪酬调整方法：
  新技术学习
  岗位细分
  取得认证资格

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