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休病假未请假，但有诊断证明，公司能按旷工解除吗？

劳动法库 2025-02-26 11:22 644 阅读
王冲是机电公司员工。
 
2022年1月2日，王冲因身体不适，到医院就诊，在家休息至1月6日。
 
2022年1月7日，王冲因腰部不适，前往医院就诊，医院出具《门急诊病历》，建议王冲休息7天。
 
2022年1月10日（小编注：8日9日是双休日），王冲未到岗上班，也未向公司请假，公司于2022年1月11日通过电话联系王冲，电话未接通，后王冲并未回电。
 
公司《员工手册》2021年版第二章第四中第4条规定：未经批准而不到职者，按旷工论处。第7条规定，无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，对自动离职的人员……解除劳动合同。第三章第1.4条规定：有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工。王冲在《员工手册》确认签字表上签字。
 
2022年1月13日，公司以王冲2022年1月10日至1月13日连续3个工作日未到岗，也未向车间主任请假，依照员工手册的规定：未经批准不到职者，按旷工论处以及无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，解除了与王冲的劳动关系。公司通知了街道总工会。
 
被解雇后，王冲申请仲裁要求公司支付赔偿金，仲裁委不予支持。
 
王冲不服，提起诉讼。要求公司赔偿非法解除劳动合同的赔偿金219936.452元。
 
一审判决：王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司以旷工为由解除劳动关系符合法律规定
 
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方签订的《劳动合同》中约定，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项规章制度?！对惫な植帷返谌碌?.4条载明“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，王冲在2022年1月7日看病后，一直未到岗上班，并且未向公司请假，在公司主动电话联系王冲未果时，王冲也并未回电，因此王冲并未按照《员工手册》的规定履行请假手续，存在过错。
 
对于王冲抗辩医院建议其休息7天的陈述，一审法院认为这并非是王冲可以不履行请假手续的合理理由，王冲作为公司处的员工，应当遵守基本的劳动纪律，接受公司的管理，此为保证用人单位生产工作正常进行的必要条件，王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与王冲的劳动关系符合法律规定，且公司解除与王冲的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对王冲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持。
 
综上，一审法院判决驳回该诉讼请求。
 
王冲不服，提起上诉。
 
二审判决：劳动者违反必须遵守的劳动纪律，严重影响到用人单位管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性
 
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；第二十五条又规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。正常出勤、按时上下班等，均属于劳动者应遵循的基本常识和准则。
 
劳动者存在违反法律、行政法规或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性；劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或制定存在程序瑕疵，劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，应不予支持。
 
本案中，公司在制定规章制度过程中，已征求了包括王冲等劳动者的意见，即已履行了一定的民主程序，且王冲也签字确认收到了修改后的《员工手册》，双方劳动合同亦约定王冲需遵守公司依法制定的各项规章制度，公司《员工手册》明确“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与王冲的劳动关系符合法律规定，且公司解除与王冲的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对王冲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持并无不当。
 
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但本案系因王冲严重违反单位规章制度被解除劳动合同，并不受该条款的限制。
 
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
 
案号：（2023）苏04民终708号（当事人系化名）
 
小编点评：
 
本案的核心争议点是员工有医院的诊断证明，但未履行请假手续直接休假，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法。仲裁、一审、二审均支持公司解雇，认为王冲明知应当履行请假手续而未履行，违反了公司规章制度，构成旷工，显示了规章制度的重要性?！对惫な植帷访魅妨饲爰倭鞒碳翱豕さ拇恚醭迩┳秩啡希碛κ堋对惫な植帷吩际?。
 

划重点：1、合法有效的规章制度是用人单位管理的依据，员工有义务遵守；2、即使因病就医，员工仍有义务履行请假手续，告知公司，及时沟通，切莫“任性”缺勤；3、未履行请假手续擅自缺勤，易被认定为旷工，可导致被解雇。


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休病假未请假，但有诊断证明，公司能按旷工解除吗？

劳动法库2025-02-26 11:22
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王冲是机电公司员工。
 
2022年1月2日，王冲因身体不适，到医院就诊，在家休息至1月6日。
 
2022年1月7日，王冲因腰部不适，前往医院就诊，医院出具《门急诊病历》，建议王冲休息7天。
 
2022年1月10日（小编注：8日9日是双休日），王冲未到岗上班，也未向公司请假，公司于2022年1月11日通过电话联系王冲，电话未接通，后王冲并未回电。
 
公司《员工手册》2021年版第二章第四中第4条规定：未经批准而不到职者，按旷工论处。第7条规定，无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，对自动离职的人员……解除劳动合同。第三章第1.4条规定：有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工。王冲在《员工手册》确认签字表上签字。
 
2022年1月13日，公司以王冲2022年1月10日至1月13日连续3个工作日未到岗，也未向车间主任请假，依照员工手册的规定：未经批准不到职者，按旷工论处以及无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，解除了与王冲的劳动关系。公司通知了街道总工会。
 
被解雇后，王冲申请仲裁要求公司支付赔偿金，仲裁委不予支持。
 
王冲不服，提起诉讼。要求公司赔偿非法解除劳动合同的赔偿金219936.452元。
 
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一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方签订的《劳动合同》中约定，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项规章制度?！对惫な植帷返谌碌?.4条载明“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，王冲在2022年1月7日看病后，一直未到岗上班，并且未向公司请假，在公司主动电话联系王冲未果时，王冲也并未回电，因此王冲并未按照《员工手册》的规定履行请假手续，存在过错。
 
对于王冲抗辩医院建议其休息7天的陈述，一审法院认为这并非是王冲可以不履行请假手续的合理理由，王冲作为公司处的员工，应当遵守基本的劳动纪律，接受公司的管理，此为保证用人单位生产工作正常进行的必要条件，王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与王冲的劳动关系符合法律规定，且公司解除与王冲的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对王冲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持。
 
综上，一审法院判决驳回该诉讼请求。
 
王冲不服，提起上诉。
 
二审判决：劳动者违反必须遵守的劳动纪律，严重影响到用人单位管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性
 
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；第二十五条又规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。正常出勤、按时上下班等，均属于劳动者应遵循的基本常识和准则。
 
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本案中，公司在制定规章制度过程中，已征求了包括王冲等劳动者的意见，即已履行了一定的民主程序，且王冲也签字确认收到了修改后的《员工手册》，双方劳动合同亦约定王冲需遵守公司依法制定的各项规章制度，公司《员工手册》明确“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，王冲明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与王冲的劳动关系符合法律规定，且公司解除与王冲的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对王冲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持并无不当。
 
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但本案系因王冲严重违反单位规章制度被解除劳动合同，并不受该条款的限制。
 
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
 
案号：（2023）苏04民终708号（当事人系化名）
 
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本案的核心争议点是员工有医院的诊断证明，但未履行请假手续直接休假，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法。仲裁、一审、二审均支持公司解雇，认为王冲明知应当履行请假手续而未履行，违反了公司规章制度，构成旷工，显示了规章制度的重要性。《员工手册》明确了请假流程及旷工的处理，王冲签字确认，理应受《员工手册》约束。
 

划重点：1、合法有效的规章制度是用人单位管理的依据，员工有义务遵守；2、即使因病就医，员工仍有义务履行请假手续，告知公司，及时沟通，切莫“任性”缺勤；3、未履行请假手续擅自缺勤，易被认定为旷工，可导致被解雇。


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