过去十多年有金三银四（春节后）的招聘高峰惯例，但是今年的气氛并不浓烈。调研了一些企业，多数的回复是：对今年的市场比较看好，但是并不急于招聘。朋友圈里蠢蠢欲动地想跳槽“挪窝”的不在少数，但是多的互相打听打探，少的是意志坚定，成功换槽的。

数字化转型叠加三年疫情，各种调研报告先高调“报喜”——智能技术正在无往而不利，商业模式和工作方式更先进了，效率在提高，自由的选择更多。但仅仅一两年后，“大离职潮”的出现，久疏办公室的员工们拒绝返回，让老板们顿悟“无论多大的厂，人心散了，队伍不好带了”， 而2022年的“通胀”和“衰退”的基调，让老板们毫不迟疑地裁员收缩：“不想回办公室？那就别回来了。”

一年三变，身心疲惫的老板们在2022年被事实反复教导“不确定是常态”，他们郁闷于过去几年“承受风险和损失，苦心维持保全员工，但是雇员并不领情”。

IBM《新冠病毒疫情与企业的未来》显示，74%雇主表示“积极帮助员工学习新的工作技能”，但只有38%的员工说yes。80%雇主说“帮助员工身心健康”，认同的员工有46%，86%的雇主说向员工给出了明确的指导和期望，51%员工认同。

员工们指出，过去几年企业更依赖技术，更热衷自动化，更看重数字，而留给员工的则是更竞争，更无情，长期处于失去工作的焦虑，甚至变得更穷。

“我只是一个员工，为什么我要关心公司？”这个问题在一周内得到了500多个答案。我们按照70、80、90和00后四个代际，看看员工和公司的关系正在发生的变化。

可能的理由：由于普遍接受高等教育，90后和00后被标签为“精致的利己主义”，但是因为“利己”，他们的关注点相比较70和80后更广泛，比如环境保护、社会公平、性别平等和法律秩序。

对于所工作的企业和求职企业，他们更在意企业的行业地位、收入和口碑，评论区里雇主的留言常常会影响他们对雇主的印象和态度，但是往往也比较表象，容易被带节奏。比如加班、个别员工猝死和裁员等信息，常常被认为“有这些动作的企业不是好公司”。

另一方面，虽然“关心企业的经营状况”，但是对信息的处理主要用于个人的判断决策，在问及“如何帮助支持公司共度难关”，近九成的00后 “关心者”回答——没想过，70后和80后提供实际的答案者明显更多，包括“主动承担一些工作”“可以接受不升职加薪”“理性面对裁员”等。

但是，很明显，忠于岗位（职能）的人远远多于忠于企业者。

70、80后们则更重视“公司经营状况与工作稳定”的关系。可能的理由：35岁之后在公司里尚有一定的权势，但跳槽难度则大多了。眼看着，特别对男性而言，45岁之后被裁、跳槽踩空，很可能有长期的工作空窗，希望公司稳定的美好心愿最为强烈。

在回答“你在领导眼里是成本还是资本？”，75.3%的80后自认为是“成本”， 90后和00后分别是85.1%和89.4%，70后的自我评价最为“谦卑”，93.1%说他们在领导眼里是需要优化的“成本”（可能很多70后高管没有填写问卷？）

在回答“你的领导更像是你的管理人、合伙人还是投资人？”选择“合伙人”的70后最多，虽然仅有17.3%。选择“投资人”的80后最多，也只有22.1%；绝大多数人把票投给了“管理人”。

员工和雇主的关系趋于疏远甚至对立。

疫情管控三年和全球经济不佳，无疑加深了人们对经济的悲观情绪，对收入停滞的不满。普遍发生的裁员让员工产生“困难时刻被企业抛弃，只能自救”的感觉。

89.2%的受访者表示，公司的经营状况等信息并没有及时被告知，这反而让他们意识到“经营不够好”，93.4% 的受访者说，企业更愿意让“数字说话”，而减少了员工的参与和讨论。78.3%的受访者认为，公司的经营状况并非出现严重问题，企业在裁员和绩效管理中，表现出过于自私和冷血。一句话：

不是我们不关心公司，是我们不需要关心公司。

当然雇主们承压经营的压力，也常常不满于员工的不能分担和不愿分担——主人翁精神和复合型人才的要求，透过企业一轮轮优化裁员暗示出来。

前程无忧CEO甄荣辉在上周的典范雇主颁奖会上《HR生存压力报告中》发言说，2023年HR们一方面致力于要找对人，甚至可以不惜代价，另一方面要提振员工士气，改变职场倦怠。而提高员工敬业度，首先要提高员工的满意度，给与充分的话语权，也包括给与他们足够工作之外的时间。