职场中，劳动合同工资和实际工资不符这种方式是很常见的。

可是，常见不代表合法，这种做法不仅损害了劳动者的个人权益，还可能让用人单位陷入危机。

合同工资和实发工资不一致有什么风险？

我们用一个案例给大家带来详解。

案件详情

2021年7月1日，钟XX入职某公司，合同约定其基本工资为每月2200元，公司可根据其工作能力、业绩等给予定级定薪。

钟XX工作至2022年4月20日，双方协商解除劳动关系，公司支付工资至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期间，公司每月以银行转账形式向钟XX支付款项高的为7319.36元，低的为3766.36元，此外，还有4000多元、5000多元的工资数额。之后，钟XX要求公司补足少发的工资。

仲裁庭审中，公司提交劳动合同证明钟XX月工资为2200元。钟XX认可劳动合同的真实性，但主张其实际工资标准与合同约定工资标准不一致，并提交了公司向其银行账户内转账工资记录，要求公司按照每月7319.36元的标准向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工资差额。

2022年2月之后，其工资调整为每月5528.62元，公司应按该标准支付2022年4月的工资。

案件解读

在实际生活中，有很多公司都是这样操作的：在劳动合同中与员工约定较低的工资标准(大多数都是约定当地最低工资标准)，但是又约定发放另外一个较高的工资。

而用人单位之所以这样操作，主要就是为了逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。但这样的做法是不合法的，员工真要计较起来，企业还是得必须按照实际工资来作为基数给员工支付相应的费用。

在司法实践中，如果有银行流水记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同约定的工资不一致的，一旦发生纠纷，不管是仲裁机构也好，人民法院也罢，一般都会支持以实际工资为准。

处理结果

仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至法院后，亦未能得到支持。

总结：

在实践中，不少企业为尽量减少给员工缴纳的社保金额，降低企业负担，或者考虑到与劳动者出现劳动纠纷时可能牵涉到的经济补偿金问题等原因，往往会在劳动合同中约定一个较小金额的基本工资，出现实际发放工资与劳动合同约定不一致的情况。

那么在这种情况下，双方对工资标准出现争议一般如何认定？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。

在司法实践中，如公司事实上支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含的项目，解释超出部分的合法性及合理性，可能会认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，此时则以实际发放的工资金额为标准。

虽然实发工资与劳动合同约定不一致的情况并不少见，但对于企业而言仍存在一些风险，如企业因自身经营发展需要进行如此设置，建议明确工资金额，确保员工清楚这一情况，同意劳动合同以此工资标准进行约定，同时注意约定的工资应不低于当地最低工资标准。

签署空白劳动合同招聘双方都有风险

《劳动合同法》中明确规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、工作时间和休息休假、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险等情况，这些内容通常是劳动合同中应当具备的核心条款，双方应当协商一致，在劳动合同中清楚载明，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

某些用人单位为了规避所谓的劳动用工风险，与劳动者签订具有空白条款的劳动合同，以备日后发生劳动纠纷之用，自认为能够通过填补空白条款的方式获得回旋的余地，殊不知这种行为有时是“聪明反被聪明误”，结果适得其反。

? 有的用人单位通常会在劳动合同中的劳动报酬条款里留下空白，以便自由发挥。

当发生与劳动者约定的劳动报酬不明的情形时，劳动人事争议仲裁委员会或者法院真的会仅以用人单位事后单方填写的劳动报酬作为裁判依据吗？

司法实践中，因劳动报酬约定不明而发生争议，若劳资双方协商不成，适用集体合同的规定，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬的案例屡见不鲜。

? 还有的用人单位在社会保险条款里留出空白，一旦与劳动者发生社保纠纷，用人单位便会自行在空白条款里补填系劳动者自愿放弃缴纳社会保险等内容，殊不知这样的补充条款往往因违反法律、行政法规的强制性规定而被裁判无效。

综上所述，用人单位应当及时摒弃“空白合同是解决纠纷的万能保险栓”的狭隘思维，应当积极做好劳动合同由用人单位与劳动者协商一致的工作，签订后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。