人力资源战略转型的5个关键

人力资源方法论 2023-12-15 14:51 244 阅读

作者：Joe Hanson

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

如何实现人力资源转型，这是人力资源领导者始终关心的问题。如果做得好，你在人力资源方面的投资有可能影响组织运营的各个方面，并建立客户和投资者的信心，即你的组织可以在未来兑现其承诺。

几十年来，我们看到的一件事是人力资源部门不断转型。为什么？因为你的组织、客户和更广泛的业务环境的变化需要HR提供新的东西。鉴于这些变化正在加速，持续的人力资源战略和转型将始终是任何人力资源领导者的优先事项。

一、提升人力资源和做好人力资源战略转型的秘诀是什么？

事实证明，如何领导更好的人力资源部门转型的答案可以在研究中找到。最新的HRCS研究为有效人力资源部门的特征提供了重要的见解，确定了成功的五个关键，可以帮助你转变人力资源，以确保即使在不断变化的环境中，你也可以帮助你的企业交付业务领导者、员工、客户和投资者关心的结果。

1、为人力资源部门转型构建业务案例

一个有效的人力资源部门的目的是创造利益相关者的价值，这意味着在考虑如何改善人力资源时，真正的问题是如何以为外部利益相关者创造价值的方式改善人力资源。因此，你的出发点需要了解成功的人力资源部门转型不仅仅与你的人力资源部门本身有关，这是关于如何最大限度地发挥人力资源对外部客户、投资者、商业领袖和员工的影响。

从外部思考开始你的人力资源战略制定，从当前的市场现实开始。

你企业的客户关心什么？什么会增加投资者对你未来的信心？明确你的业务增长战略以及人力资源如何帮助实现这些战略。业务优先级是什么？人力资源部门如何支持这些优先事项？这种方法将使你的部门专注于最重要的事情：将推动业务影响的事情。反过来，这将使你能够为人力资源部门转型的价值创建清晰的业务案例。

2、为你的人力资源部门创造理想的声誉

我们从HRCS过去的研究中了解到，人力资源部门的信誉对业务成果极为重要。虽然这项研究显示了有效的人力资源部门可以为其业务带来的巨大价值，但它也表明并非所有部门都实现了这种信誉。

人力资源部门的转型不仅仅是“仅仅”要求人力资源专业人员个人变得更好（尽管这当然很重要）。它还指出需要转变人力资源部门，以便在组织中拥有正确的流程、观点和位置。

声誉很重要。问问自己，“我们的人力资源部门现在以什么而闻名？它是否以监管经理决策以确保他们合规而闻名？拥有了解HR最佳实践的优秀COE？与其他人力资源专业人员合作执行人力资源战略？预测利益相关者的需求如何指导成功所需的独特和差异化能力的发展？

无论你的人力资源部门在满足利益相关者的期望方面没有声誉，那么快速转变人力资源流程和专业人员以满足这些期望必须是你的首要任务，那么期望是多么基本。在人力资源被视为满足当前期望之前，你将很难对你想要和需要的业务和市场产生影响。你需要被视为一个可靠的组织，从你的一线员工和直线经理到你的最高管理层，每个人都可以信任你。

你如何创造这种积极的声誉？首先探索并准确声明你认为人力资源部门内外应该知道什么，然后采取适当的行动来建立和加强这种声誉。例如，基础人力资源是否运作良好？提供卓越的功能。与业务战略保持一致。成为企业的合作伙伴，了解如何与客户、投资者以及你生活和工作的社区一起前进，通过提供杰出的人才、组织能力和领导力，帮助组织在市场上取得成功。

3、审计和衡量你的人力资源部门

就像业务的所有其他方面一样，如果你正在研究如何改善人力资源，则需要审核和衡量你的部门。在某种程度上，这就是为什么商业案例和咨询小组如此重要的原因。如果不关注业务成果，对转型改进的衡量往往侧重于用户对各种人力资源系统和流程的满意度。虽然用户满意度显然很重要，但这并不是大多数人力资源系统和流程存在的原因。

例如，大多数组织通常不投资领导力发展计划，因为他们想招待他们的领导者。相反，他们知道他们需要建立一个领导者管道，这些领导者拥有带领公司走向未来的技能和知识。衡量领导力计划的满意度是不完整的，衡量现成领导者的数量越来越近，衡量投资者对领导力管道的信心可以帮助你了解自己是否走上正轨。

你不仅需要查看用户满意度，还需要跟踪人力资源部门转型如何交付重要结果的进度，以及人力资源部门是否随着时间的推移继续提供这些预期结果。

4、组建并依靠人力资源转型团队来制定议程并监控进度

为了使转型专注于实现业务成果，从整个组织创建一个咨询小组很有帮助。当人力资源领导者向企业领导者、广大员工甚至外部利益相关者（如投资者）解释他们的优先事项、投资和进展时，他们能够更好地专注于我们喜欢称之为“这样”的事情。

咨询小组的多方利益相关者组成将主动或被动地将对话从例如“我们正在彻底改革我们的绩效管理流程”转变为“我们正在彻底改革我们的绩效管理流程，以便我们能够改善对客户的责任，并推动更快地履行我们对投资者的承诺，这种对话式转变使业务在执行转型时更加关注所需的结果。正如“驾驭人力资源的影响”中所指出的，广泛的代表性将有助于确保你的人力资源议程与业务保持一致，提供系统解决方案并实施变更，并以业务术语监控和报告进度。

5、建立一个支持和支持关系的结构

我们的研究和经验发现，当涉及到人力资源效率时，关系对于实现业务成果与角色一样重要。反过来，关系是由组织的结构实现的，人力资源的能力之一是在企业内外建立关系。但是，当你更改人力资源组织的结构时，无论你可能为人员分配什么角色，你都会更改这些关系。因此，作为人力资源转型过程的一部分，你需要有意识地设计工作界面和关系。

问题是，当涉及到最好地支持业务时，你试图组织人们建立什么样的关系，无论是与内部还是外部利益相关者？如何构建支持此功能的结构？

你的员工很可能是你最大的资产，这就是为什么人力资源是你公司的核心。毕竟，人力资源部门可以提供将影响整个组织所有其他部门的人力能力和领导力，并影响对外部利益相关者的影响。但是，随着组织的变化，你的人力资源部门也必须不断转型。由于人力资源部门转型将始终是一项持续的努力，因此了解完成此过程的最佳方式至关重要，专注于最新的人力资源能力研究中确定的五件事将帮助你取得成功。

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