来 源｜环球人力资源智库

作 者｜ 李亚男 国家人力资源管理师

最近，有一个求职者的事件引起了广泛关注。

发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。

求职本身是一项双向选择，即使发了offer，求职者是否接受可自行选择。

HR一时气急，可以吐槽，但是也要谨守自己的职业道德底线，不应太过情绪化。

尤其是面对求职者，除了做好自己以外，还要保持大局观，维护好企业的形象。

此次事件背后，除了锱铢必较的HR以外，也暴露出企业管理方面的问题，值得我们思考。

01

HR过激行为背后

也有企业管理问题

企业急招人，也分多种情况，比如前任员工突然离职、岗位招聘周期过长、新增业务急需用人等。

网上有一个说法：不要去那个急招人的公司，因为这种企业大多不靠谱。

2、人才招募无备选，人才库建设不完善

“您的简历已放入我公司人才库”，这是HR招聘时经常使用的话术。

有效的人才库，会在企业出现人才缺口时，提供合适的人才，提升招聘效率和效果。

02

企业门面担当，如何彰显专业度？

面试官是企业的门面担当，是求职者了解企业的窗口。

1、情绪管理，是最底层的专业素质

著名产品人梁宁曾说：情绪，是一个人的底层操作系统。

负面情绪是一只蝴蝶，如果不及时克制，你永远想不到它会引发怎样的风暴。

就像下面这个经典故事：

一位职场妈妈，在给小孩准备早餐时，打破了牛奶瓶，因此打乱了正常节奏，工装要更换，家里的卫生要清理。

等忙完这些，赶到公司时，又因为迟到，挨了领导批评，心情更加糟糕。

从“打破牛奶瓶”到“失业”，只隔着一个未能及时调整的坏情绪。

面对“危机时刻”的情绪控制能力，是一个人的顶级实力。情绪稳定的背后，是实力，也是格局。

国外有心理学专家对面试打分进行了研究，他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后的总分也不是各项得分相加的结果；

所谓的让HR懂业务，其实更多地应该是“具备业务思维”，在处理问题时不应仅仅从自己的需求出发，而是要从战略、组织目标的角度出发。

戴维·尤里奇提出，HR了解业务，核心是两个维度：解读商业环境、企业内部运营。

以业务思维解决问题，在遇到需要处理的问题时，就需要重构需求，帮助业务部门从不同的角度重新审视需求，将关注点转移到目标上，选择恰当的解决办法，通过专业提升效率，在内部运营中贡献力量。

结语：

HR是求职者了解公司的第一道门，彰显自己的专业度，不仅能得到求职者的信任，也是获得业务和老板认可的关键。

我们在面试别人时，自己也是被面试者，要展示的不仅仅是公司实力，也是展现自己和提升自己的机会。

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