朋友的公司，有一个能力很强的程序员，有多强呢？这么说吧，一个人干了团队一半的活儿。

这么一个人，本来应该成为镇司之宝的，可是性格却自我得不得了，从来不愿意遵守制度，一个月能迟到500分钟、在办公区抽烟、每天不到点就溜下去吃饭，让老板糟心得不得了。

这样的员工，该开除，还是该供起来？

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“开除？”

管理界有一个“破窗理论”，来源于20世纪80年代的纽约地铁，不但管理混乱，也是全市犯罪率最高的地方，打架、谋杀，各种肮脏行为层出不穷，导致很多人不敢坐地铁，到80年代未，乘客数降到历史最低。

该理论认为：如果一个窗户破了，却没有被修理，自然就会有人认为，这里没人管理，从而也去打破更多的窗，接着就有人乱丢垃圾、偷东西、抢劫，然后，爱好良好秩序的人开始撤离，留下的都是对生活绝望的人，犯罪率不断上升，整个街区越来越糟糕。

所以，要整理纽约地铁乱象，一定要从乱涂乱画、逃票这些虽小但人人都能看到的事入手，创造一个“有人管”的环境。

虽然大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但迟到却是所有人都能看到的，这就和“破窗”一样，会激发员工去效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终给企业造成损失。

“所有人都看到的违规——秩序混乱——失去控制”，这三种东西是依次出现的。这也是一般企业惩罚迟到的原理。

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“原谅他？”

“迟到”毫无疑问是企业中非常容易出现的违规现象，在我们现实的企业管理中，对迟到的惩罚有时并不能起到真正的效果，原因在于企业存在着比“迟到”更明显的“大破窗”，比如任人唯亲、效率低下、派系林立、决策出现低级错误，等等。

如果假装那些大“破窗”不存在，而是纠结“迟到”这扇小破窗，那还不如别管了，至少可以给某些优秀员工多一点自由度。

管理迟到是最低级的管理，只有最无能的管理者才天天盯着员工迟到了几分钟说事，因为他就能看到这些小问题。

你看到了迟到，却没看到加班。既然能做到优秀，说明他在工作上的投入是远大于普通员工的，没有一开始就优秀的人。

可能他在吃饭的时候，下班的路上都在想着怎么解决问题，怎么把工作做的更好，这样隐藏的投入你不知道，你也无法知道。

多说一句，越是优秀的人，越有自己独特的生活习惯或者时间观。特别是做IT的，强烈建议不要让他们打卡，写代码是一件很需要感觉的事情，如果被各种限制，程序员写代码的效率会变的很低。

程序员可能愿意写代码写到半夜，但是你再要求他早起打卡，这就太不合理了。

“所以，不是所有公司都要把考勤当成一种企业文化！”

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解决之道：看企业情况

公司的性质不同，对员工的行为忍受度也自然不一样。

比如谷歌，根本不限制上班时间，也不给你迟到的机会。因为你可以在家办公，也可以随便选择工作时间，只要你完成你的业绩。

比如流水线，肯定是无法容忍迟到的，因为生产线一开，所有人都是螺丝钉，少个螺丝会影响生产线运转的。

我曾经在一家电商公司呆过，这家公司除了客服、物流、前台，其他岗位都是弹性工作制，而且从不考勤。

结果员工都特别的拼，有一次有个品类缺货，采购回复1天后才能到，这个时间就超过了天猫平台的要求，运营坐不住了，自己开车去杭州把货拉回来了。

我也接触过不少传统企业的管理者，他们对这种情况的反应比较统一：团队里不允许有不守规矩的人存在，否则会损害领导者的威信和公平公正的行为。

如果出现了不可替代的人，那反而说明是管理的失职：处罚轻了不起作用，反而损害你威信，处罚重了怕他跑了，这说明他的作用不可替代，很重要，更关键是没有可以替代他的人。

优秀员工敢这么做也许正是看重这一点，所以要尽快培养出一个可以替代他的人。

所以说，关于优秀员工迟到这件事，还得根据公司的情况来考量：

如果是销售部门，只看业绩，不看考勤。

如果是技术部门，只看成果，不看考勤。特别是现在很多高科技岗位，那些写软件的，没必要让他们打卡，只看他写的软件靠不靠谱。

如果是行政部门，看有没有大的负面影响，没有的话，又是老员工， 就允许了吧。

如果是生产部门，产生了消极影响，警告三次，不改就可以辞退了。

如果是员工真的住很远，由于客观原因造成的，可以考虑让其弹性一点，比如晚一小时上班，晚一小时下班等等。