网上很多关于职场人士35岁现象的讨论中，不乏对HR的声讨， 其实对于人力资源从业者来说，何尝不面临职场35岁现象！

网上流传一个关于HR的职业发展的段子：

25岁HR专员→28岁HR经理→32岁HR总监+35岁保险大都会

从职业发展来看，处于35岁的HR，除了极少数人做到HR高管甚至CHO，还有一部分做到了HRM级别，大部分从业者，都面临一个比较尴尬的境地： 升职无望，前途迷茫。

怎么办？

观察并咨询了数百位HR，除了没啥追求和回归家庭，以及彻底放弃这个行业，转行做了保险/微商的之外，

大概有以下四种出路：

继续往上升成为HR总监、HRVP，这种人的占比不足1%；

转型为企业管理层或职业经理人；

转型做咨询师/培训师/顾问/教练，成为自由职业者；

开培训公司、咨询公司、猎头公司、专业产品/服务公司，自己创业。

作为HR，该选择哪种出路，接下来逐一为大家分析。

在寻找自己的出路之前，一定要明白自己现在的职业情况，才好“对症下药”。

业内知名的原龙湖集团首席人力资源官房晟陶先生把HR分为三类：

• 偏管理类；

• 偏专业类；

• 偏行政操作类。

怎么理解，房晟陶先生给了解释：

偏管理类的人员 （即M序列），往往是人际影响力强，战略意识不错，有一定专业理解力，善用专业资源，也可以带得了人，但不一定喜欢也没有时间深入研究专业。

偏管理的HR中， 有些人善于管理决策，有些人很有创业精神，也有些人很善于理解一号位。做到HR一号位的人大都是偏管理序列的。

偏专业类的人员 （即P序列），往往善于抽象总结、结构化总结、框架化表达、PPT的水平还不错，但人际界面不一定很好，甚至都不一定喜欢跟人打交道。 他们更多是把人当作了组织这个事的一部分，重心是在研究事情，而不是长于人际连接。

尽管从专业水平上他们可能比M序列大部分的人更高，但他们往往不会被任用为HR一号位、HR高管。

不过，这部分人从心理和工作方式上，是最接近“乙方专业人士”的，比如咨询顾问/培训师之类。

只有极少数的人是可以既有专业钻研的精神和能力，又有比较强的人际影响力及战略意识，也就是横跨M序列和P序列。

偏行政操作类的人员 （即Administrative序列）的强项是服务意识、客户导向、认真细致。但这类人日常工作中的决策强度不大，所从事的工作的专业含量也不高。

很多行政操作类的工作会被技术替代，或者被企业通过外包实现。

尽管这类工作在企业内不一定那么受重视，反而可以在企业外促成一些有规模的偏服务和外包的“专业服务公司”。

了解自己实际上偏向于哪个类型，就更容易找到自己的出路。

先来说HR最直接的垂直发展通道，晋升为总监。

“100个老板，90个缺好的HRD”。

从HRA->HRC->HRS->HRM->HRD, 这是最为正统的晋升之路。

从知识的积累到应用，从单个模块到全模块，从亲力亲为到指挥作战，走着最为正统的晋升之路。

这条路，不仅仅需要有专业的HR知识和能力，能快速组建团队、懂薪酬知绩效、上的了课程下得了业务线，最主要的是有科学的管理观念，能促进公司整体效益和长足发展。

想要成为HR总监，必须要学会在限制性的条件当中，找到创造性解决问题的方法。

有HR分享了这样一个故事： “裁员的时候，我被人放了把菜刀在桌子上”。

说起来也是比较惨，他被老板从另外一家公司挖到了这家公司做人力资源总监，试用期还没过老板交给他的第1个任务就很有挑战性。

在不增加额外的补偿费用的情况下，老板要他干掉公司的10个大区总监。

如果他做不到，他就得自己就得拍屁股走人。

谈到有一个总监的时候，这哥们情绪比较激动，带着菜刀就进了HR的办公室。

因为他家里就他一个人赚钱，父母有病，老婆又没工作，还有两个小孩要养，他没了收入整个家庭都得喝西北风。

HR的两难也就在这，一方面老板没有更多的预算，另外一方面这个总监也有实际的困难需要一定的收入。

最后这个HR是怎样创造性的解决这个问题，被提拔为HR总监的呢？

通过对这个被裁员的总监的同事们的访谈，HR了解到这个人虽然不擅长向上，但是做事情还是比较专业，供应商和客户很满意。

同时，有一个乙方最近在找一个类似的管理岗位，虽然月薪会低一些，但是年底还是有一定的绩效奖励。

HR通过沟通，成功的把这个老板要干掉的总监介绍给了乙方公司，也帮乙方找到了合适的人才。

他在没有增加老板预算的情况下，完成了人员精简的要求。

所谓的创造性解决问题的能力，就是在两难选择之外，找到第三个解...

也就是说，走这条垂直发展路线，比较适合偏管理类的HR。

从HR转型为企业管理层或职业经理人，成为CXO，是企业管理界发展的趋势。

很久之前，企业CXO选择 “销售总监” 较多；逐渐地，企业接班人选择 “财务总监” 较多；现如今，很多企业逐渐选择了 “人力总监” 作为企业接班人。

最近，字节跳动负责人力资源管理的梁汝波接替创始人张一鸣成为CEO的事情，在HR圈引起不小的轰动。

我们耳熟能详的HR楷模彭蕾、童文红成为董事长，身价上百亿，早已成为传说，功成身退。

事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

这条晋升之路，需要HR们除了专业知识之外，一定要有业务结合能力，比如BP路线上的HR，具有一定优势。

因为除了“用人”之外，还有业务战略、产品战略等，都是CXO需要具备的，而BP则具备了这方面的先决条件。

也就是说，走这条横向发展路线，适合偏管理类的HR和部分偏专业类的HR。

从HR转型做咨询培训，顾问教练，从甲方变成乙方，也是比较常见的。

在积累多知识、经验之后，特别是久病成良医之后，有一部分HR就不知不觉走上了咨询顾问之路。

一方面能帮助企业及HR解决实际问题，另一方面也能增加企业接触机会和见识。

这条路，有大量的企业案例等着你去把脉，有更多的自由时间去研究未知领域，还能赚更多的钱。

但是，原龙湖集团首席人力资源官房晟陶提醒到：企业内部HR中高管是很难转型成为全职咨询顾问的。

大部分HR都不具备咨询顾问的那种从很年轻就持续训练的抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。

企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍： 少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。

一个只有一个优秀公司经验的人（有两个优秀公司深入经历的人都很少），会习惯性地认为这一个公司的做法才是唯一正确的。 这也是做专职咨询顾问的大忌，需要很长时间才能转换。

另外，大部分35+HR中高管在体力方面也很难做得了专职咨询顾问这种工作了。咨询项目的工作强度是非常大的，对注意力集中程度的要求也是非常高的，出差更是家常便饭。

还有一个难点，企业咨询顾问从一开始提案到最终买单， 都需要老板拍板，执行过程中还需要跟相关部门协调，窗口如果不够力也很难落地，最终结案往往还要产出成果，才能收到尾款…

现在更多的企业对项目的要求除了产出，还附带“技转”， 什么叫技转？简单的说，就是在项目结束之后，企业内部要有能力能够自行操作。

不然顾问走了就回到原点，这样的产出对企业来说是没有效益的。 因此，一句话，钱不是那么好赚的。

从HR到培训师，也是不错的选择。在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为"金领"般的职业。

之前在企业内部做过培训模块的HR，很容易走上专业培训师岗位。

与以前不同的是，之前为自身企业提供培训服务，并且培训需求是内部自给自足， 是一种职能岗位服务； 之后为更多的业务伙伴提供培训服务，培训需求、培训对象、培训目标，都灵动得多， 是一种商业服务。

但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你的学历最好比较加分，如具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上；

其次，工作经历拿得出手，最好有著名外企或大型企业的工作经历，做过中高层管理人员更佳；

再者，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比若给某某企业做过培训）；有良好的沟通能力和口才；最好在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。

也就是说，无论是咨询顾问，还是培训师，走这条路线，专业要求和沟通表达要求都比较高，适合有一定门槛偏专业类的HR。

开公司创业这条路（个人工作室除外），大概是所有出路里最苦逼，最难走的一条。

这时候你会发现，创业和打工完全是两种截然不同的思维，要撑起一家有一定规模的乙方公司相当不容易，创业需要做很多决策， 规划，人事，财务，采购， 通常这些事情在创业初期需要创业者独自面对。

你突然发现，你啥都缺，这还不算。

最大的痛苦是那种深入骨髓的孤独和恐惧，不被身边所有人理解，甚至包括至亲。

你甚至发现，有HR专业的经验，反而可能是一种障碍。

创业之后，你回想以往领薪水做HR的日子还真幸福！

据说一些HR创业开咨询公司三五年之后，最后80%以上的还是回到了公司里面去担任HR总监或者是HR VP这样的职位。

也就是说，走这条路，九死一生，适合非常高标准偏管理类的HR。

有人好奇，为什么没提到偏行政操作类HR的出路。

其实，这类HR如果不走前面两类HR的路线，那么基本跟职场就脱离关系了， 要么是转型去卖保险做微商，要么就回归家庭了。

有人说，可以去乙方专业的服务公司，比如劳务派遣、服务外包、薪酬社保、eHR、人力资源科技类型企业，去做市场、服务岗位呢？

不好意思，在35岁这个年龄段，这类公司基本会把你拒之门外。

最后，给所有35岁HR，以及还未到35岁的HR，在寻找出路，华丽转身前的几点建议:

1.判断趋势

新兴科技的发展，如移动互联网的发展，让如今市场的变化速度大大快于以前，颠覆一个行业几乎就是一夜之间，我们每天都在不断地听到一个又一个“屌丝逆袭”的故事。

生活在这样的环境下，HR必须要读懂市场，了解未来发展的趋势，并将自己下半场的规划与这个趋势相顺应。能够根据已知信息对事物的发展趋势和规律做出准确判断的能力。

2.了解自己

HR需要与自己对话，了解自己的优势与自己的梦想到底是什么。也许，在上半场选择的并不是自己喜欢的事业（人力资源相关科系毕业的人资长基本上不多）， 那么在人生的下半场，是不是该顺从内心的声音，真正活出自己呢？

当然，我们也需要对自己有合理的预期。既然选择做自己，就不能凡事只从钱的角度来衡量，过渡期是一定会有的但无形的收获与做自己想做的事而得到的快乐，绝对是支持你下半场一路走下去的原动力。

3.提前准备

如果将来想要创业，那么就需要提前了解一家公司是如何运作，商业模式及盈利模式是怎么样。

如果希望成为一名自由讲师，你就要开始积累课程设计与开发和专业授课技巧的能力。

如果想进入董事会，你有足够的能力和人脉关系了吗？如果没有，那么请你一步一步去培养能力、积累人脉，凡事都没有快捷方式。

这里，借用乔布斯语录，作为结尾：

“人这一辈子没法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限，所以不要为别人而活。不要被教条所限，不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音。最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵。”