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厉害的HR,都喜欢在年底招聘!

人力葵花 2023-12-11 11:30 212 阅读
  • 来源|环球人力资源智库(GHRlib)

  • 作 者| 覃为 人力资源服务和企业咨询人士

传统的招聘,一年之中有两个黄金时期:“金三银四”和“金九银十”。

可近些年市场上什么情况,大家也都清楚,疫情几乎是已经把HR的常规招聘周期搅得乱七八糟。且不说这两个所谓的招聘黄金期还能不能准时,现在大多数HR遇到的问题是——还存不存在的问题。

既然当下的招聘形势如此严峻,是不是意味着广大HR只能坐以待毙?

其实不然,一些聪明的HR早已经把工作重心转移至年底,这个看上去是企业招聘疲乏期的时间段,实际上正在成为越来越多HR布局招聘工作的角逐场。

你也许很疑惑,为什么呢?

人力葵花, 厉害的HR,都喜欢在年底招聘!

年底的时机

让你先发制人

做过招聘的HR,都清楚一个浅显的市场规律,那就是春节后往往都是各大行业跳槽现象最为密集的时候。

就算考虑到疫情因素,跳槽人数会有所下降,人们会考虑是否选择求稳而暂缓跳槽,但不管怎么,会跳槽的人还是会跳槽,疫情不可能完全消除这一个市场规律。

既然作为一个人尽皆知的信息,企业负责招聘的HR便可以在年底之际,便提前与各企业里有跳槽打算的人才进行接触。

至少, 我们应该要有意识地去加大人才储备的力度

我之前所在的招聘团队里有一个师兄,人虽然瘦瘦小小的一个,但脑子很聪明。比如下半年“金九银十”的黄金期结束后,当其他同事几乎都对招聘工作放松戒备时,他自己仍在暗地里做功课,倒也不是继续去招人面试,毕竟招聘不是HR想招就招的。

所以,他也只是去各个平台上接触不错的人选,目的就是试探其在年后有没有跳槽的想法。如有,便记录在册,为来年的招聘埋下种子。

就是这样一个小动作,使得我这位师兄在每一年年初的招聘工作中总是能够“先发制人”。

所以我想,为什么厉害的HR会在年底做招聘工作呢?

并不是他们不清楚这个时间段的招聘市场是疲乏的, 反而是他们清楚,非常清楚!并且很好地利用了这一点,以至于让自己早一点与候选人沟通,所以事后自然能够多一分胜算。

尤其是在疫情常态化的今天,企业用人的成本越来越高,市场上的人才也越来越贵,要是全等到常规的招聘季才开始推进工作,贵公司若是有足够的实力尚可,而若是没有跟同行业的对手尚可一战的竞争力,那建议“来得巧,不如来得早”。

人力葵花, 厉害的HR,都喜欢在年底招聘!

年底留住人

年后才好招人

就像刚刚提到的,春节过后往往是跳槽的高峰期,那你有没有想过这些跳槽的人,都是从哪里跳出去的?

答案很简单,他们是从各行各业的企业里跳出去的,其中当然也包括了你所在的企业。

而另一个同样简单的道理是, 市场上的人才资源就像一汪池水,既然外面有水不停地往里面挤,那里面必然也有水在争相地往外面涌 。

也就是说,所谓的跳槽高峰期,换一个说法也可以叫——“人才流失季”。

坦白而言,HR一年的招聘工作做得如何,很大程度上取决于前一年年底时,HR有没有对自身的人才流失进行预防和反制。

就拿前面的思路来说,如果你所在的企业里有员工已经心生年后跳槽的想法,而且这一想法还被市场上其他公司的HR所捕捉到,并提前与该员工沟通了解,那你认为这时公司再不介入,来年这个员工有多大机率能主动留下呢?

应该会很难吧。

对于企业招聘者而言,不要一股脑地觉得只有让新人进来,才叫做招人。

留人,是一种更加高效的招人 。

因为在如今的经济形势下,很少再有企业如十年前一般,即便人手充足了也要加大人力成本的投入,抱着自己用不上也绝对不留给竞争对手用的心态。所以, 现在的企业招聘往往都更趋于谨慎,不仅是对候选人的把控,也是对招聘力度的克制。

在这样的背景下,HR在年底盘点公司的员工情况,摸清楚年后的基本动向,与有意在年后离职的员工提前沟通,相互了解情况是十分必要且重要的。

对于关键性岗位上的人员,能稳定下来的最好,若不能稳定的也方便提前记录人才缺口,为后续的招聘工作做好规划。

人力葵花, 厉害的HR,都喜欢在年底招聘!

需求系统化

招聘工作才健康

以上两点有些像是战术中的“出击”和“防御”,分别对应主动寻找合适的候选人,和对即将到来的人才流失进行预防。

但我们也讲过,招不招人以及招什么样的人,都不是HR单方面就能决定的,大多时候我们是作为一个执行方,执行的是各个业务单元乃至组织层面的用人需求。

所以在年底之际,HR还可以在招聘上面发力的点在于——“侦查”。

侦查什么呢?

一方面,是与企业高层的管理沟通,了解明年的大体经营计划和招聘预算,预测未来短、中期的人才需求;另一方面,是要与业务部门充分沟通,共同盘点现有的员工状况,是否有在此基础上新的人员变动。

坦白地说,招人前要跟业务部门对接需求的这些东西,对于一个做招聘的HR来说是基本操作,只不过很少HR会将其放在企业的整体招聘战略和个人全年的招聘规划中去。

普遍的HR认为自己的工作只是在完成公司的需求,而前期的沟通对接也只是基本的流程,走一遍即可,什么时候再有需求,再去沟通即可。

从大的视角来看,这种做法显然是不健康的。

因为招聘最忌讳的是什么?是临时。

需求一旦是临时给到HR,也将意味着HR要临时去准备招聘、临时去市场上找合适的求职者、临时筛选优秀的候选人、临时进行面试… …这样当然也不是不能完成招聘任务,可要是需求不是一个两个人,是因为业务扩张或者变动要很多人怎么办?

所以, “侦查”看似是HR做招聘的基本功,可大多数只是浅尝辄止,鲜有人会将其融会贯通。

写在最后

之前有一次参加线下沙龙,一位资深招聘专家说过一句话我至今还记得:

“招聘看似在解决一个岗位上的问题,实际上是解决了关于这个岗位一切产品、服务、管理的问题;而招聘工作看似只是一个阶段的工作,实际上却需要我们在每个平常的日子里下足功夫。”

说到底,所谓的黄金期,只是人们通过根据以往经验而打上的标签,当客观环境发生变化后,还是一成不变的话,反而会给自己带来桎梏。

招聘工作之于HR,并非一朝一夕之事,在日常之中下足功夫,不仅是为了能系统地做好招聘,同时也是在不确定的时代下谋定而后动。

人力葵花, 厉害的HR,都喜欢在年底招聘!

来源环球人力资源智库 。人力葵花整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表“人力葵花”立场。若需引用或者转载,请务必注明。

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传统的招聘,一年之中有两个黄金时期:“金三银四”和“金九银十”。

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既然当下的招聘形势如此严峻,是不是意味着广大HR只能坐以待毙?

其实不然,一些聪明的HR早已经把工作重心转移至年底,这个看上去是企业招聘疲乏期的时间段,实际上正在成为越来越多HR布局招聘工作的角逐场。

你也许很疑惑,为什么呢?

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做过招聘的HR,都清楚一个浅显的市场规律,那就是春节后往往都是各大行业跳槽现象最为密集的时候。

就算考虑到疫情因素,跳槽人数会有所下降,人们会考虑是否选择求稳而暂缓跳槽,但不管怎么,会跳槽的人还是会跳槽,疫情不可能完全消除这一个市场规律。

既然作为一个人尽皆知的信息,企业负责招聘的HR便可以在年底之际,便提前与各企业里有跳槽打算的人才进行接触。

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所以我想,为什么厉害的HR会在年底做招聘工作呢?

并不是他们不清楚这个时间段的招聘市场是疲乏的, 反而是他们清楚,非常清楚!并且很好地利用了这一点,以至于让自己早一点与候选人沟通,所以事后自然能够多一分胜算。

尤其是在疫情常态化的今天,企业用人的成本越来越高,市场上的人才也越来越贵,要是全等到常规的招聘季才开始推进工作,贵公司若是有足够的实力尚可,而若是没有跟同行业的对手尚可一战的竞争力,那建议“来得巧,不如来得早”。

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就像刚刚提到的,春节过后往往是跳槽的高峰期,那你有没有想过这些跳槽的人,都是从哪里跳出去的?

答案很简单,他们是从各行各业的企业里跳出去的,其中当然也包括了你所在的企业。

而另一个同样简单的道理是, 市场上的人才资源就像一汪池水,既然外面有水不停地往里面挤,那里面必然也有水在争相地往外面涌

也就是说,所谓的跳槽高峰期,换一个说法也可以叫——“人才流失季”。

坦白而言,HR一年的招聘工作做得如何,很大程度上取决于前一年年底时,HR有没有对自身的人才流失进行预防和反制。

就拿前面的思路来说,如果你所在的企业里有员工已经心生年后跳槽的想法,而且这一想法还被市场上其他公司的HR所捕捉到,并提前与该员工沟通了解,那你认为这时公司再不介入,来年这个员工有多大机率能主动留下呢?

应该会很难吧。

对于企业招聘者而言,不要一股脑地觉得只有让新人进来,才叫做招人。

留人,是一种更加高效的招人 。

因为在如今的经济形势下,很少再有企业如十年前一般,即便人手充足了也要加大人力成本的投入,抱着自己用不上也绝对不留给竞争对手用的心态。所以, 现在的企业招聘往往都更趋于谨慎,不仅是对候选人的把控,也是对招聘力度的克制。

在这样的背景下,HR在年底盘点公司的员工情况,摸清楚年后的基本动向,与有意在年后离职的员工提前沟通,相互了解情况是十分必要且重要的。

对于关键性岗位上的人员,能稳定下来的最好,若不能稳定的也方便提前记录人才缺口,为后续的招聘工作做好规划。

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所以在年底之际,HR还可以在招聘上面发力的点在于——“侦查”。

侦查什么呢?

一方面,是与企业高层的管理沟通,了解明年的大体经营计划和招聘预算,预测未来短、中期的人才需求;另一方面,是要与业务部门充分沟通,共同盘点现有的员工状况,是否有在此基础上新的人员变动。

坦白地说,招人前要跟业务部门对接需求的这些东西,对于一个做招聘的HR来说是基本操作,只不过很少HR会将其放在企业的整体招聘战略和个人全年的招聘规划中去。

普遍的HR认为自己的工作只是在完成公司的需求,而前期的沟通对接也只是基本的流程,走一遍即可,什么时候再有需求,再去沟通即可。

从大的视角来看,这种做法显然是不健康的。

因为招聘最忌讳的是什么?是临时。

需求一旦是临时给到HR,也将意味着HR要临时去准备招聘、临时去市场上找合适的求职者、临时筛选优秀的候选人、临时进行面试… …这样当然也不是不能完成招聘任务,可要是需求不是一个两个人,是因为业务扩张或者变动要很多人怎么办?

所以, “侦查”看似是HR做招聘的基本功,可大多数只是浅尝辄止,鲜有人会将其融会贯通。

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说到底,所谓的黄金期,只是人们通过根据以往经验而打上的标签,当客观环境发生变化后,还是一成不变的话,反而会给自己带来桎梏。

招聘工作之于HR,并非一朝一夕之事,在日常之中下足功夫,不仅是为了能系统地做好招聘,同时也是在不确定的时代下谋定而后动。

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工作中这3件事,不回应就是最好的回应!
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