很多学者强调三支柱只适合大型企业和集团公司，不适合中小企业。

主要是因为HRBP离不开另外两大支柱的支持，而SSC需要足够规模员工数量、需要IT支撑、需要流程管理成熟度，而且对于HRBP和COE能力要求很高……

埃森哲更是提出：“三支柱落地需要四大基石”。

但是Maggie姐认为，中小企业转型快、灵活性高以及强业务导向的基因决定了他们要转型三支柱模式，反而比起大公司转型更具备优势。

中小企业结合业务紧急度和资源能力，想要成功落地三支柱，就不能贪多求全，不能一上来就想要全面转型三支柱，而是先推进HRBP，然后才是SSC，最后落实COE。

三支柱的人员配置标准，HRBP可以根据业务线和产品线配置，SSC根据员工规模逐步外包和自助化，COE则可以根据内部需求逐步增加模块。

中小企业HRBP的重点工作

1、找人：对于中小型企业，这可能要占据HRBP 60%～80%的精力。

因为对于业务部门来说，最快速度保障靠谱的人到位，永远是他们对于HR的第一需求。特别是市场上稀缺的技术专家、业务大牛等等。

2、建制：就是建立内部流程和规章制度。中小企业的业务发展很快，需要HRBP建立与之匹配的流程和制度来保障业务结果，这就不仅需要站在业务的角度，还要站在人性的角度。

这项工作的难点就是既需要持续规范员工行为，又要想办法打破常规激励员工去创新。

3、理事：也就是要处理事务性工作。事务性工作的特点就是碎片化和突发性强，从员工的琐碎问题，到领导不断叠加的需求，最后会占据HRBP全部精力，让我们疲于应付。

高效处理事务性工作一方面可以通过内部流程来优化，另一方面可以通过外包给可能存在的SSC或第三方，如果都没有的话就得考虑增加人手了。

中小企业HRBP的必备能力

HRBP的晋升路径我们在上文中已经做了阐述。但是根据中小企业的特点以及HRBP的工作内容，以下几方面的能力也需要HRBP们刻意加强：

1、Mapping能力：这项能力主要是针对业务人才需求痛点，一方面可以对业务部门急需的人才供给量、人才地图有全盘了解，另一方面能够广泛的挖掘人才，快速推人、识人、断人。

2、Balance能力：中小企业HR做事普遍存在没预算、没资源、没人手、任务重、时间紧、压力大的局面，这种情况就特别需要HRBP能够做好平衡，不可能每项活都干到100分，所以需要根据跟业务结果的影响度、紧急程度做好优先级管理。从这方面来讲，HRBP就像是一个平衡木高手，需要时刻战战兢兢、如履薄冰。

3、Admin能力：这是处理大量事务性工作的必备能力，也就是上得厅堂，下得厨房。上接业务战略，下接内部运营，左接流程优化，右接员工关爱，宛如千手观音一般，兵来将挡水来土掩。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”

HRBP是近年来人力资源领域内的热门话题，每个刚进入这个领域的人都有着这样那样的困惑和不解，除了学习标杆企业实践，更多的只有靠自己一步步去经历、去改进、去总结、去积累。

要记住，HRBP的工作，都只是手段和工具，而非最终目的。

做事情除了仰望星空，还要脚踏实地。

只有你真心热爱你的工作，真的为业务部门创造价值的时候，你才会真正得到精进。

毕竟，人生没有白走的路，每一步都算数。

内容节选自Maggie姐说《一文说透HRBP的那些事儿》，作者Maggie姐。

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