最近一个同行打电话给我，做一个我们公司前同事的背调。顺带聊了一会，了解到他们背调基本上就是找电话、问问这个人之前怎么样，差不多五分钟就结束了。而之前接触的HR圈子，甚至于很多猎头也这么做，这让我感觉背调做的背调都不专业。
而我认为掘地三尺的背调应该是这样的：
这部分背调很简单，也是大多数公司在做且能做的。包括学信网查学历、第三方购买犯罪记录查询资料、要求人选提供薪资流水、社保流水、离职证明，甚至征信数据。
通过这些基础信息基本掌握其最近一份工作的真伪、薪资标准、学历真伪、犯罪记录等。
这些信息的获取和了解相对比较刚性，一般只有“有或无”的状态，没有“好不好”之间的模糊需要判断风险的问题。当然涉及到薪资部分，如果薪资流水与本身面试时报的薪资差异较大超过20%，则会面临重新定薪谈薪。
一般企业做背调的时候除了签署背调授权（不授权企业背调是违法的），要求人选提供背调联系人方式，大多数公司仅限于此。
用自己提交的背调联系人方式，这明显在动机上不合理，一般有问题的人选提交的肯定是自己信得过、处理过、甚至有可能虚构的联系人。
所以在寻找背调联系人的时候，一般有两种更客观的方法：
一是不用候选人自己提供的人选。我曾面试过国内房地产前三的地产公司总部管理职位，背调时对方就说只要授权即可，不需要提供背调联系人。而后据我了解，他们会自己找到原公司、包括坐在我隔壁同事的联系方式开展背调。细想，其实很容易，最直接就是联系前台、或者HR部门，直接说嘛来意，一般HR愿意配合的，直接参与背调环节；再或者，企业HR直接在网上找和求职者同公司人的简历，这很好找，找到后再进行背调。
二是对背调联系人进行两层背调。即作为求职者你提供联系方式，OK，按照你提供的人选联系背调，记录。但是回过头来还是要打企业的HR电话，核实公司是否现在有你提供的这个联系人，其岗位如何，如果有造假，那么对于雇佣评价来说，风险大很多。
这样背调的客观性，大很多。这是我所说很多公司背调不专业的第一个原因。
其中背调评价维度：
同时和联系人进行人选背调时，背调的内容分3部分，基础信息核实+客观事实复盘+主观评价信息反馈。
基础信息核实即对你履历提供的背景、岗位、任职时间、管理下级、汇报对象等，通通进行复核。
客观事实复盘，就是会对你面试过程中所提到的具有代表性或者对企业而言很重要的一些项目、任务、关键事项进行确认，确认是否有这些事、确认这些事项中你扮演的角色是否如你所说、确认这些事项所取得的成果是否真实。
主观评价信息反馈则会依据被联系人的身份（HR、前台、部门同事、上级、跨部门平级等）选择性的问对方人选工作中业绩、专业能力、人品、态度等方面的问题，通过360度的调研评价更为真实立体的了解。
不少人简历会比较好看，但是有的人是把简历进行了优化，比如删减部分任职时间短的经历，有的则是在岗位头衔上大做文章，这些在最近一两份工作背调时很容易核查，但是如果工作是比较靠前期的工作、时间比较久远的，那么如何着手。
现在但凡上网都会“雁过留痕”，网络是有记忆的。可以从网络各个平台上挖掘数据信息着手。
之前招聘过一个高管，简历上很漂亮，一家企业从始至终做到底，背调时候我就通过到领英上搜索查询到人选，然后人选在个人经历上则是跳了三份工作，并且时间很短。这一点再回过头来和人选确认时，得到人选的默认。
所以，高质量的背调，对于有必要的岗位那么要善用互联网上的数据痕迹。
社交、实名平台信息。在脉脉、领英、人人网、甚至开心网等等可以数出十余个的社交网站、实名交友网站，通过组合搜索名字、城市、学校、公司等，是可以很高精度的搜索出特定人群的，而搜索出的信息就有可能是更为真实的个人背景。
搜索引擎。我曾招聘一过运营经理，简历中在任职三段都是运营，然后在搜索引擎中搜其手机号号码后出来一则招聘信息，是其原任职企业的比较早期但又是他任职时段的招聘信息，招聘信息留的联系人方式就是其电话号码，联系人姓氏也是其姓氏。再在不同引擎上查询后，都发现这类信息，某些网站还标注其所属部门为人力资源部，这明显与简历有较大出入，后来和当事人沟通后，其承认简历上把职位做过修改。
搜索引擎可不只是百度，要知道百度并不是收录100%的信息，所以我们要在百度、搜狗、360搜索上对同一关键字进行搜索，关键字的搜索要较差组合姓名、姓氏、邮箱、公司、岗位、QQ号、手机号、微信号不同维度组合，同时再在搜狗里面还有一个是一般搜索引擎完全没有的搜索板块：微信搜索。专门搜公众号文章的，信息量也很充足。
有时候，对一些级别高的大佬，光是姓名加公司都能搜出很多新闻，这就有大量的信息支撑我们判断了。
我认为，真正要做背调，态度应该是这样的。
新的一年快要来了，HR的年度调薪方案也得安排起来了！不要急，三茅给大家准备了年度调薪PPT，轻松解决年度调薪方案难题！
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25楼 evasi0428
背景调查应用对象是对企业经营管理、核心业务以及企业风险有重要影响的岗位。包括管理岗位和关键员工岗位。了解了这一背景，调查的目标就清晰了。工具方法很多，通过国家行政机关出具证明材料、查阅人事档案、原单位提供证明材料，向相关人员电话或当面了解都可以满足背景调查的需要。这一点可以参考部队或国家重要机构人员招录的要求。总之，还是要结合企业需求。调查的程度和工具有所区别。
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28楼 福建人才花画
深度背调很多不能实现