文|刘世东
以人岗匹配追求性价比与未来的预备动作
在人力资源的管理工作中，我们时常说追求的目标就是要将合适的人放在合适的岗位上。而在招聘中我们也时常强调说，要招的是最合适的人，而不是最优秀的人。
所有的动作，其实都是在追求一个人才资源使用的性价比。追求现有人力资源的使用价值最大化的同时，还期待在未来能有低成本的大爆发。
而在人力资源的管理手段中，人才盘点，同样是为追求人才使用性价比而服务。
一、人才盘点的目的是什么？
我们为什么要进行人才盘点？盘点了要做什么？作为HR我们不得不考虑这个，有目的性的工作才能让工作进行得有成效。
我们都知道，作为生产制造企业或者商贸实物企业都会有进行定期盘点。
在制造企业，其盘点为的是明白自己的底货情况，促使更好的排产与采购。保证公司仓库的零库存。
而销售型的商贸企业，其盘点为的是明白自己的销售状况与资金状况。要快速的跟随市场情况而保证产品的畅销与滞压状态都处于一个良好的状态。
但企业人才盘点是为了什么呢？
就如我在开篇说的：
一是追求现有人力资源的使用价值最大化。
在我们的招聘过程中，就要讲究匹配岗位的任职资格，要用到岗位的胜任力模型。前者说的是基本的起步，后者要的是胜任。前者才保本，后者才能盈利。
而人才盘点第一个作用就是要找到哪些岗位的人员只是企业的维持功能作用的保本人员。哪些人员是企业需要的盈利人才。还有哪些就是在浪费企业的粮食。
二是发现在未来能有能够有大爆发的潜力股。
正如以前说招聘要有发展的动态眼光一样。人才盘点其实是在进一步的确定我们企业在岗的人才状态。
只有通过盘点找到人才企业的人才状态。知道自己的底货情况，我们才能依据企业的发展战略、依据企业的人才战略，才能有目标的确定企业后期的人才动态平衡。找到随时可以启用的人才自有储备。
而人才盘点，就要在企业人才仓库中，搞清楚自己的家底。搞明白自己可用的人才有哪些，能用到什么企业发展的哪个时间段。
而通过清理、盘点，我们才可以明白哪些人才现阶段可以重用，哪些是储备，哪些用段时间就得换。
才能让企业的人力资源管理真正实现的动态的与企业发展相平衡的匹配性管理，实现人力资源管理的最高性价比——体现人力资源管理的价值。
二、人才盘点要盘的是什么东西？
第一是匹配岗位需求人才的能力构成；
这就象是我们在给所有岗位进行匹配对象一样。我们必须搞清楚，在企业现有岗位需求的情况下，需要的人员是否匹配到位。
如有无岗位超编，有无岗位编制不够。
这都是影响企业各板块工作运转的因素。也是企业人力编制的调整基础。
第二是人才的能力水平状态；
作为岗位工作的承载者，在工作的能力匹配上处于什么状态。在市场上对标标杆企业处于什么位置。对标企业薪酬是一种什么水平等。
这将对企业的招聘战略、薪酬战略将有关键性影响作用。
不要你的薪酬只是3K，招聘来的是一个价值5K的，你却还在追求要一个价值10K的。这样的薪能匹配状态，能指导对人才的要求本质。
第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；
对于每个企业的生产运营的管理环境不同。在岗位的能力发挥也不同。对于我们既有的岗位任职与胜任的标准要求来说。人才与岗位的匹配是低配还是标配，还是优配。
这样的清晰认识，对于企业在内部管理上实现相对的薪酬与能力、薪酬与贡献的公平性有积极的作用。而也对薪酬福利等对员工的激励具有长效性会有更好延续激励作用。
第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；
企业总是需要发展状大的。而企业的生产、经营等管理同样是在发展中提升要求的。匹配发展要求，需要不同层次的人才。而铁打营盘流水兵，有节制，有效能的进行人员换血。其实能极大的将人力资本的作用发挥到极限。
而这同样是我们进行人才培养的选择与方向上有指导作用。
第五是人员的稳定性。
在企业管理中，我们都渴望具有稳定能持续的为企业作贡献的人才。但人心思变，当一个人的能力在增长，有的人的欲望也同样会膨胀。
而在盘点中，能找到哪些人的异动可能性。以此确定哪些人是可能要于某些时间段要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作的。
而这也是我们可以进行有重点培养，同时有效的选择涉密等岗位的用人决策的帮助。
三、人才盘点要注意的地方有哪些？
进行人才盘点，我们一点要明白一点，人才盘点不是我们要进行，而是必须是企业有需。搞清楚人才情况，才能更好的让企业发展与人力资源的使用相匹配。不让企业无人用，不让企业有人才浪费。
在进行人才盘点时，我们必须要注意几个方面。
1、从上到下的统一思想。
没有老大的支持，盘点将很难真正的有效进行到底。因此要让公司老大、各层级领导、各部门长及员工都认识到盘点的重要性。
2、做好盘点的工作计划。
要让盘点工作快速有效进行，公司上下、各部门按计划配合进行方能有效全面评测。
3、对盘点工具的培训使用。
要知道不是每个人都对你提供的测评工具会使用的。所以组织一场测评工具培训会，顺便将盘点的好处给大家宣扬下很有必要。
如：在测评中使用360度时。我们必须要教会每个人使用。通过在OA等方式的电子方式传递，每个评价人对每个受评人进行评价，最后传回HR处进行综合统计人才测评情况。既方便快捷，也能实现统计的快速准确。如：人才评测表：
4、让盘点的效果显现。
盘点的目的是让我们的人才使用符合价值链要求，形成一个有效有序可期的人才使用链条。这是我们需要追索的
四、人才盘点的结果应该如何使用？
人才盘点有目标，盘点结果要使用。才能是一个整体的盘点循环。而在使用中，我们必须要找到合适的使用地方。
第一是关键岗位的继任计划。这是为招聘决策服务的。
即我们对组织的中高层管理人员、掌握有核心的高精尖人才，包括其他核心的专业技术岗位人才要建立继任计划；
第二是高潜人才的培养计划。这是为能力发展服务的。
那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排轮岗，都要有具体的计划；通过人才盘点，可以知道现有的人才处于什么水平，未来的组织需要什么样的人才，盘点出差距，就可以有针对性的制定培育措施，提高个人能力。
第三是人员的调整计划。这是为用人服务的，即留人、激励人。
哪些人是要调任岗位的，哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人还需要引进，等等。在进行人才盘点的同时我们将能清晰的认识人才的绩效状态。进行有针对性的激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。
小结：
人才盘点是为使用，是为企业人才在现今和未来的发展需求相匹配。要的是现在使用不浪费，未来潜能激发可期待。为的是现在的人力资源政策的有效调整以更好的做好人才的激励，促使岗位匹配更适合的人，促使员工能更为长效的为企业贡献。
盘点的工具有很多，其实式用人岗匹配与潜能评估更适合。
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41楼 susie1981
人才盘点不是你要做，而是公司需要的时候必须做