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管理技能开发的有效途径

长期的实践和研究发现,开发优异的管理技能比开发诸如和某个工种或某项运动相联系的技能要复杂得多。因为管理技能：(1)与其他技能相比和更为复杂的知识基础相联系；(2)与和其他个体(经常是不可预测的)交往相联系。

另一方面，所有技能的共同之处是都可以通过练习取得提高。因此，所有开发管理技能的方式都必须有相当比例的实际应用。同时，没有以必需的概念知识为基础的练习是贫乏的，而且会忽视对不同情境的灵活性和适应性的需求。因此，开发管理技能必须兼顾概念学习和行为练习。

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我们发现的对帮助个体开发管理技能最有效的理论是社会学习理论(Bandura，1977；Davis和Luthans，1980；Cowen和Kolb，]995)。这种方式将严格的概念性知识与练习和应用可观察行为的机会相结合。它同时依赖于认知活动与行为活动。这种方法的各种形式也被我们广泛地应用于在职的指导性培训项目上，它们在高级管理者培训项目中也非常普遍，。

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同时我们发现好的学习模型应由四步组成：(1)展示行为的原则或行为指导方针，通常使用传统的指令方法；(2)通过案例、电影、手稿或事件来演示这些原则；(3)通过角色扮演或练习来运用过些原则；(4)同事、培训师和专家给予反馈。

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根据我们多年发展复杂管理技能的经验，以及关于管理技能开发的研究(例如，Vance，1993；Boyztzis，Cowen和Kolb，1995)使我们确信，为了使这个模型更有效，需要进行三方面的重要调整:

第一，行为的原则必须以社会科学理论和可信的研究结果为依据。流行的管理书籍经常会有许多常识性和万能药类的建议。为了确保行为方针的有效性，学习过程必须包括关于这些管理原则作用的科学知识。

第二，个体必须清楚自己目前的技能水平，并且希望提高现在的水平以便从学习模型中获益。大部人很少得到关于自己现在的技能水平的反馈。大部分组织提供某种年度或半年度的评估(例如，在校的课程成绩或公司中的绩效评估会谈)，但这些评估大部分问隔时间太长而且范围很狭窄，没有评估最关键的技能领域内的绩效。为了帮助个体清楚应开发什么技能以及为什么要开发它们，这个模型必须包括评估。而且，改变对大多数人来说是不舒服的，因此他们避免冒险去发展新的行为模式。学习模型中的评价帮助人们清楚自己的长处和不足，从而鼓励人们去改变。通过评估，个体可以知道自己的不足之处以及哪些地方需要改进。评估通常采用自我诊断工具、个案研究或有助于发现个体在特定技能领域内的长处和不足的问题。

第三，学习模型应该包括应用。大部分管理技能的培训是在教室中进行的，这种情况下个体可以得到及时的反馈，尝试新行为和犯错误相对来说比较安全。因此，将学习的行为应用于实际的工作中通常是个问题。应用练习有助于将课堂学习应用于真实世界的管理中。应用练习通常采用的形式有课外干涉、咨询任务、杂志文章的自我分析或问题中心的干涉，受训者接着进行分析以确定自己成功或失败的程度。

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经过我们实践证据表明下表五步骤的学习模型对于帮助个体开发管理技能最为有效:

在这个模型中:

第一步是对现有技能的水平和行为原则的了解的评估。

第二步展示生动的、以科学为基础的有效技能表现的原则和方针。

第三步是分析，提供模型或案例来分析真实组织环境中的行为原则。这一步也有助于表明行为方针怎样适应于不同的个人风格和环境。

第四步是练习，个体可以进行实验，并可以在一个相对安全的环境中得到即时的反馈。

第五步是将技能应用于课堂外的真实世界，并且随后进行分析以判断应用是否成功。