案例描述：
如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。
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招聘测评工具，有用吗？
作者：秉骏哥李志勇
在面试时，我们一般会采取三种面试方法，一是笔试（包括动手实际操作），二是用各种测评工具，三是凭经验判断（包括国学经典识人术、背景调查等）。随着我们工作经历和经验的丰富，我们更偏向于第三者。
今天讨论的测评工具，最初是从西方传进来的，当初是基于对西人研究和其人文传统和习惯基础上建立起来的，虽然传进国内，不少企业或国考进行了完善，具备了中国或企业特色，但其测评工具相对固定，甚至题型题目也是相互转抄，即使是独自开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对一些“面霸”、“老油条”、“心理素质较好”者，能够多大程度揭开冰山下的真面目，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评工具只能从某个侧面、在特写情况下一定程度反映应聘者某些特质。我们也经常使一些测评工具，下面简单分享。
1、使用过的测评工具。
简单梳理，我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。
2、测评工具使用举例。
B、测试结果。见下图
C、结果分析。见下面
D、录用情况。根据结果分析，以及我们在面试过程中的笔试、工作经验、交谈及背景调查等情况，面试小组认为其是比较适合的，于是就录用了他。
3、对测评工具的看法。
我认为，测评工具是在我们不了解自己或者不了解别人的情况下，可以使用的一种工具，如果我们经过较长时间在一起工作或生活，已经比较了解，这样的测试结果参考作用就不是太好了，所以，如果注意平时收集整理员工的言行和工作生活情况，特别是一些重要工作和事情的表现过程，并进行影射分析，如果全国的HR者能够有一个平台，将员工的这些情况进行共享，应当会为我们节约许多测评时间吧。我认为，这些情况比测评工具更有效，因为，它们是员工真实世界的全程反映，基本难以有作假的成份。
作者简介：
秉骏哥李志勇：三茅专栏作家，劳经本科，一级人力师，20多年一直专注人资工作。
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本课作业：
本课讲了哪些测评工具？学完本课有哪些收获？
课程设计负责人
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