我是部门主管，去年起上面新来了一个行政总监，他来了后开始对部门清洁工，饭堂员工，杂工、保安等岗位实施考核，将他们的3000元工资拆1000元出来为绩效工资，100分制，每个月都扣这些岗位员工的绩效（有一份绩效制度但员工没有签字），有些是有原因的：比如地没扫干净，饭菜里有异物，杂工绿化没剪好，保安因事情跟他顶嘴了等；有些是没有原因的，没有原因的扣分，新总监的意思是每个人不可能做到100%，总要扣那么2-10分。    上个月底发完工资，部门的这些岗位上的员工一起去了社局劳动监察大队投诉乱扣工资，劳动监察大队联系了我向我了解下是否有扣绩效工资情况，我反馈是有的，但有制度在，具体详细也没说什么。前二天他们才跟我说了他们去投诉这个事，他们说去投诉时说只想投诉这个总监而已。 这个月在核算绩效时，我跟总监说不要扣他们的绩效了，已接到人社局的信息了，他还是执意要扣。当然在总监眼里我的想法不重要，他来了后，我就是个执行者而已。但总有种说不出的感觉，部门20人不到，搞成现在这种情况。有的时候也确实是很过份，很克扣，比如：有一次通知上午11点开会，现在7月天气很热，我们的生活垃圾厂在厂区外面（10分钟左右），清洁工每天早上扫厂区的地然后拉垃圾去生活垃圾厂倒，那次有一个清洁工就是在拉垃圾车回来放回原位，然后晚来了一分钟，也是跑着来的，他就说扣2分，然后清洁工就很委屈的说，我把垃圾车放归位，现在气都没喘过来就要扣我的钱，他就说不服从是吗，不服从就扣5分，有点发泄情绪的意思。清洁工怎么可能将垃圾车放在厂区的半路上然后人回来开会呢。

回答一：

解决需双轨并行：先明确合规底线（制度需民主程序、扣罚必关联过错），避免企业陷入仲裁或处罚；再以管理效能为切入点沟通总监，建议用正向激励替代 “为扣而扣”，同时柔性协调员工，记录实际困难作为调整依据，缓解对立，平衡管理与基层稳定性。

回答二：

当前核心问题是行政总监对基层岗位的绩效扣罚存在合规漏洞与管理失当：制度未经合法程序（员工未签字），存在无理由扣罚、因合理工作延误（倒垃圾晚到 1 分钟）过度处罚等情绪化管理，已引发员工集体投诉和劳动监察介入，既激化矛盾，又埋下法律风险。

回答三：

就是能力问题，每天只能盯着3000元工资的员工，想办法扣人家三头二百的，一个月扣得钱都不够给他开的工资，自己还觉得实现了巨大的个人价值，为企业节省了成本，结果闹的鸡飞狗跳，既影响团结又影响生产。

回答四：

新官上任三把火，很明显，确实不合理。但是你是下属，先执行，既然有投诉了，后面看怎么整，可以继续向上反馈。

回答五：

1、管理能力有问题，没有认清部门负责人和团队成员之间的关系，不会用人，作为部门负责人只会通过克扣员工工资而不是帮助员工改善达到目标是不合格的；管理管理，管事官人，其中人才是最重要的因素；

2、人事部分的领导是总经理，关于员工投诉的事我个人觉得是需要告知总经理的；

3、防人之心不可无，总监格局如此低，小心背锅。