各位老师好,我们公司是一家小微企业,之前主要做运营商服务,后面开始转行做工业、能源信息化行业,老板和团队同事都没有行业或知名背景,之前100多人,现在业务调整后只剩下10人了。公司做这块业务也没有资本投融资,公司好一点的话就是扁平化管理、大家都直接和老板汇报,会把产品和项目销售利润的35%拿出来给大家做奖金分配。
目前招聘的难题是,公司想要比如虚拟电厂业务,做过并且做成过的产品、算法来公司入职,但是一方面这些人不考虑我们的平台,另一方面这些人基本都在异地,不在当地。招聘销售的问题是,本地没有多少合适的销售,销售也都出于各种原因不愿意进一步沟通,现在招聘的HR应该怎么破局呢,通过BOSS、猎聘等线上渠道只有已读未回,想问问大家给到建议。(猎头有过合作,交付结果不理想,要么是推荐的人不满足,要么是联系的人不考虑)
现实中,不是所有的局都能破的,尤其是在我们执行层面上。所以,对于我们来讲,尽人事听天命,尽力就好!
结合楼主的整体表述,本地相关人才稀缺或者不合适,那么就只能招聘外部人才,建议尝试一下90分位的薪资待遇水平招聘70-75分位的人才这种策略,应该有招到人的概率,但对方来了能否留得住得看后续的相关福利政策如何了。
直白一点说,没有大厂的命,却得了大厂的病,结合自家公司的实际情况去选择相对应级别的岗位人才就行了,不要妄图用60分位的待遇(平台规模体量、发展前景、薪资福利等)去招80分位乃至90分位的人才,这都是不切实际的妄想罢了。
先找准自身所在公司的定位很重要,然后结合SWOT分析法进行诊断,之后你就可以明白问题所在的根源了,再针对性地去进行招聘方式和渠道的改进。
个人感觉还是要进一步具体分析和挖掘招聘无法达成的深层次原因,是否是招聘需求和市场没有对齐,导致人岗无法匹配?还是薪资待遇与人才需求不匹配?再根据具体情况采取对应的措施。
我们公司是在三线城市,产业人才在当地聚集比较少,从我们的实际情况来看大多数的情况是人才需求与市场需求、人才薪资需求都不太匹配,所以一方面我们会和用人部门沟通,尽量降低对专业知识技能限制的要求,物色一些高潜人才,另一方面做好内部人才培养。