薪酬体系设计的起点可以从以下几个方面考虑：

1、组织战略目标：薪酬体系的设计应该与组织的战略目标相一致。首先要明确组织的战略方向和目标，例如市场扩张、技术创新、人才吸引等，然后根据这些目标来设计薪酬体系，以支持组织实现战略目标。

2、岗位分析和评估：岗位分析是对组织内不同岗位的职责、要求和工作内容进行详细分析。通过岗位分析，可以了解到不同岗位的价值和重要性，为后续的薪酬设计提供依据。岗位评估则是将不同岗位进行比较和分类，确定岗位的级别和薪酬水平。

3、市场调研：了解市场上同类岗位的薪酬水平和行业潮流是薪酬体系设计的重要依据。进行市场调研可以了解到竞争对手的薪酬水平以及行业内的薪酬趋势，有助于确定组织的薪酬定位和竞争力。

4、内部公平和员工需求：在设计薪酬体系时，需要考虑内部公平和员工需求。内部公平意味着相同层级或相似职责的员工在同一岗位上享有相似的薪酬待遇。员工需求则涉及员工对薪酬的期望和满意度，例如公平性、竞争力、激励性等。

5、绩效管理和奖励机制：绩效管理与薪酬体系密切相关，可以作为薪酬体系设计的起点之一。建立明确的绩效管理体系，包括设定绩效目标、评估绩效水平、与薪酬挂钩等，有助于确定绩效奖励的方向和范围。

这些因素可以作为薪酬体系设计的起点，根据组织的特点和需求进行综合考虑，并结合实际情况进行灵活调整和优化。