随着社会经济的发展和产业的转型升级，劳动密集型企业往内陆省份迁移的越来越多，江浙沿海一带的劳动力日渐减少，加上劳动者的选择面广、维权意识增强，企业招工难的趋势愈演愈烈。对于企业来说，除了进行产业升级改造、机械化、技术创新、减员增效，如何留住员工以及员工的稳定性也将成为决定企业发展与否的重要因素。

      春节后招聘了不少新员工，但新员工流失率却比较高，特别是2月份，3月份后有好转，4月份才能开始稳定下来。以下是总结的部分数据，经统计发现，一方面新员工三天内流失人数比较多，另一方面是春节前和春节后这二个月的人员也非常不稳定，种种现象值得深思。因此，人力资源部牵头，与各部门共同发起了“留人行动”，经总经理办公会议认可，从基层管理干部开始集中组织培训学习，并监督实施。 

以上为2月份的数据；

以上为1－3月份的离职率（即流失率）统计

       招聘只是个开始，企业合理的员工流动是健康而合理的，但员工流失率过高，却对企业发展非常不利。当企业成为新员工的“培训学?！保疤虻挠塘魉谋保换嵩谠黾悠笠党杀竞途Φ耐?，让企业的产能、质量等各方面也大打折扣，对企业是极其不利的。因此，人才的选育用留之“留人行动”，是非常有必要的。

一、事业留人：

1、建立职业发展通道：在马斯洛的需求理论中，自我价值的实现是放在首位的。从生理到心理、从归属到安全，最终目标是为了自我价值的实现。根据企业现状，分为管理线、技术线、生产线三个层面，结合兴趣测试、职业测评，帮助员工做好职业生涯设计和短中期规划，重视专业技术人才。企业为员工提供良好的发展平台实现员工的自我价值，员工通过企业的发展获得事业的成功。

2、完善内部晋升和人才选拔制度：通过完善原有的内部晋升和人才选拔制度、建立重要管理岗位竞聘制度，通过内部培训、试用考察，提拔一批高学历、高素质或有技能会管理的青年管理人才，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才?！比萌司∑涓?、人适其岗，也让员工看到发展的希望、有前进的动力。实践证明，空降人才与企业环境及文化的适应性不高，只能占小部分比例，大部分的管理人才还需靠内部培养和提拔。设立“伯乐奖”，对内部推荐、培养成功的管理人员，根据岗位级别，对被推荐人或培养人给予500－2000元（F级500元、E级1000元、D级1500元、C级2000元）的奖励。

二、待遇留人：
1、有竞争性的薪酬制度：公司的整体薪酬水平需高于同地区、同行业的平均水平，对外有竞争性，对内有公平性。完善宽带式薪酬方案，综合考虑员工的岗位、职级、职能和自身综合素质、技能水平，让熟练精通专业技能的技术人才享有较高的薪酬待遇。同时，因本地及业内不成文规定，为稳定管理人员，一定级别的管理人员薪资按年薪标准，平时50%－80%发放，其余年底发放；为人性化考虑，提高管理人员的积极性，将平时发放薪资提高至90%。
2、有激励性的福利政策：综合参考同地区、同行业不同公司的福利政策，结合公司实际情况，提高餐费补贴标准，普通员工从100元提高至150元，管理人员从150元提高至300元；提高高温费标准，每人200元提高至每人300元；保障一线员工的正常休假，因加班积累的假期可以在生产淡季分几次或一次性调休完并将时间延长至一年有效；员工宿舍及夫妻房住宿费全部免收，并给予每人每月每间10度的电费补贴及水费免收；新增9间及装修26间管理人员宿舍，分单间23间和双人间12间，标准配置桌椅、床垫、空调、独卫、热水器、液晶电视、宽带等，改善管理人员的住宿条件。
3、计件及绩效考核方式：生对生产一线员工实行计件式考核，将未采用计件式的三个部门全部改为计件式考核，体现“做多做少不一样、做好做坏不一样。”设保底工资为2500－3500元，根据不同的计件提成方案，激发员工的积极性。对管理人员实行全绩效考核，按月薪的15%－30%作为考核基数，按产量、质量、物耗、交期、管理五大类考核，按月薪的10%作为绩效奖金，突出绩效考核的重点在于奖励而非处罚，激励管理人员。
4、中长期激励计划：根据企业发展的年度目标，设立中长期激励计划，达到年度目标，为C级以上的管理干部配置私车，为B级以上的管理干部配发股权。同时根据企业实际生产效益，年底对全体员工进行整体调薪，额度为5%－30%不等。

三、情感留人：
1、尊重理解：尊重和理解也是人类的重要需求，从心底里，每个人都是需要被尊重和理解的。特别是一线普通员工，其实是很容易满足的群体，一点点的尊重和理解，将心比心，换位思考，换来的很可能是意想不到的收获。根据企业现状，目前有部分管理人员特别是基层干部仍有粗暴式管理甚至有辱骂责打员工的情况出现，这是坚决不允许的。民营企业的最大特点，就是不会有等级森严和官大一级压死人的情形出现，需通过管理人员的培训，增强平等意识，对一线员工，特别是新员工，要尊重、理解并关怀，同时要增加对管理人员的员工流失率的考核，根据职级，占到2%－5%的管理考核权重。
2、沟通机制：人与人之间的和谐相处，在于沟通。建立畅通的沟通渠道及平台交流是非常有必要的。人力资源部门作为联系纽带，要深入基层，进行访谈、座谈、走访，做好绩效面谈、培训评估、离职面谈，做好员工的满意度、心态等调查工作；在生产车间通道设立“总经理信箱”，鼓励员工提意见和建议并将回复意见公布在公告栏；设“金点子奖”，对员工提出的可实施、有效果的合理化建议，根据奖惩条例细则，给予200－2000元不等的奖金。
3、结对管理：根据对离职员工的原因分析和离职面谈，发现很多新员工刚入职时是一头雾水，不知道如何开展工作，老员工也是不闻不问，导致了很多可以避免的小问题及不应该发生的事情，因此对新员工及学徒工、实习生要进行统一管理，进行结对式安排。根据新员工的不同岗位，进行一对一或一对多管理，通过传帮带，对试用期合格的员工，给予结对的老员工100元/人/月的奖励，通过小小的激励，让老员工重视新员工，并做好传帮带工作，让新员工能快速的融入工作及团队中。
4、公益帮扶：设企业公益基金，将绩效考核、员工奖惩、质量问题等类型的所有扣罚款项设立为专项帮扶基金，取之于民，用之于民。对临时性的困难和疾病员工进行扶助，对低收入家庭和困难人员进行春节慰问，通过工会组织对专项基金进行管理，并于每年底由公司进行额外拨款。

四、文化留人：
1、文化宣贯：企业文化非一日之功，是一项滴水穿石、循序渐进的工作。从新员工的入职培训开始，至企业VI标识、工作场所的标语横幅、宣传栏的公告信息到企业规范、规章制度等等，将企业经营理念、企业精神、文化气息深入人心。制度约束，文化传承，一张一弛，文武之道。
2、改善环境：企业硬件和人文环境的打造，两手都要抓，两手都要硬。在宿舍改造即将完成的同时，对员工食堂也要进行提升管理，比如针对今年新员工各省份人员的特点，增设面点窗口，提高偏咸辣口味菜品的比例，将快餐菜式从八种增设至十种，营养卫生、实惠可口。做好生产车间的6S管理，设立二个集中吸烟区，生产车间增加空调五台。根据公司安排，将增加部分新设备、新机器，提高员工的工作效率，改善工作环境。
3、团队活动：丰富培训课程，增设羽毛球场、乒乓球桌、图书室，平均每月组织2次员工活动或技能比赛，下半年组织一次员工旅游，在合理安排工作的同时，丰富员工的业余生活。

      第一季度已经悄然远去，招聘大计落幕的同时带来的就是留人的种种方针，留人，不难，也不简单，难在坚持，难在用心。蓝以前有在打卡中总结过，留人的核心还是这八个字：以人为本、将薪比心。

                                               蓝比紫蓝  4月17日凌晨