今年7月1日起，新修改的《劳动合同法》已经正式实施。因工作需要，笔者参加了由当地人社局组织的关于新劳动法的培训活动，培训讲师很能讲，思路也很清晰，把劳动法的起源追溯到了1994年，话说那时候那部《劳动法》没有引起多少人关注，大多用工企业规范度不高，好多在现行阶段被认为是工资待遇的在那时候当作是福利的一部分，可发可不发；假期可有可无，那个年代的员工们也大多比较朴实，不知法，不懂法，也不用法。经过十多年的社会发展与进步，2007年，《劳动合同法》被制定了出来，08年执行，员工们找到了申诉的途径，也学会了保障自己的合法权益。不过在《劳动合同法》实施后不到半年的时间里，金融风暴突袭而至，多数企业面临裁员、资金链断裂、劳资纠纷、甚至是倒闭的困境，“欺负”企业的《劳动合同法》也饱受非议，被指责成是压倒企业这匹“骆驼”的最后一根稻草。 
   风暴虽已去，危机仍未消。站在我现在作为一名企业HR的立场，我觉得一个企业的用工制度对企业的竞争力与文化氛围有很大影响，作为企业HR应娴熟掌握人力资源知识，深化企业用工知识和相关法律知识，所以说，走，学习劳动法去！以下是笔者亲身经历的几个案例，如有雷同，纯属正常（同类的劳动纠纷多了去了呵呵）。 
   案例一、“事实劳动关系”索赔 
   说起这个案例，算是奇葩啊。员工范某是公司生产车间的一名普通操作工，2012年2月份入职，企业该办的手续都办好，正常上班到9月份的某一天，车间主任曹某打电话告知HR部门，范某已经旷工超过3天，符合企业“解除关系”的条件，企业HR部门在随后的十多天里，通过多种方式与范某取得联系未果，通过发函的形式为范某办理了“自动离职手续”。同年11月下旬，人事专员在抽查车间员工日?？记谑?，竟然发现范某在该车间上了近20天班，带着满腹疑团他找到了车间主任曹某，被告知是车间里缺入手，11月初与之取得联系后遂安排到了车间，曹某认为，范某此举相当于请了一个月多点时间的假期，现在销假了回来上班，很正常的一件事啊。人事专员不禁愕然，无奈之下就把自己掌握的那点人事管理知识给曹某讲解了半个时辰，并告诫其以后千万不要再犯糊涂，见到曹某认错态度较好，人事专员也就没有进一步追究责任。本以为此事就这样了解了，但事实并非如此，13年元旦刚过，范某来到人力资源部要求办理离职手续，并提出了向公司索赔2个月工资的要求。人事专员愤怒了“9月份你没办手续就离职，没处罚你；11月份没办入职手续你就来上班了，没有处理你；现在你要离职了，居然还要索赔？你脑筋…？”粗话都快爆出来了，范某没多说“好吧，法院见”，后经判定，企业支付2个月的双倍工资差额。 
   上述案例的核心内容是“事实劳动关系”，虽然员工未办理离职手续错在先，车间主任未按手续办理入职错在二，但是11月份人事专员发现也并“默认”了范某的入职，却未及时办理入职手续和相应的劳动合同，导致对方有空可钻提出“双倍工资差额”的赔偿，不懂法的HR不得不认栽啊。

   案例二、企业未与员工签合同，不告知有带薪年假

   员工小李2009年10月到一家公司工作，2012年11月，他提出了辞职。工作期间，该公司未与他签订劳动合同，未安排他休带薪年休假。2012年11月底，小李办完交接手续离开单位前，就自己在企业的年休假工资与人事专员吴某发生了争吵。吴某告诉他“不主动签合同就没签，自己不主动申请就不享有带薪年假”。小李据理力争，说需要索赔：1、公司未告知自己有带薪年休假的规定，也未告知自己办理带薪假需要申请，需要企业支付未休年休假工资差额；2、给付工作3年未签订书面劳动合同的双倍工资差额。吴某不理睬，撂下一句话“你可以去告我们啊”。小李一气之下，果断的把企业送上被告的位置，1个礼拜后，经法院裁定的结果出来了，要求企业限期内支付小李3年未休假天数3倍工资的差额，支付1年双倍工资的差额，企业因故一下子损失了数万元。事情被捅到老板那里，老板一气之下把人事专员给炒了，人事经理也因此被严重警告了一次。（事后有一天，小饭馆里，经理惜别专员，对老板“农民工嘛，签什么劳动合同啊，不签，出了事我负责”那句话想了很久）。

   上述案例是很简单的一个例子，第一、员工入职劳动合同一定要签，不签就双倍工资；第二、即使员工不主动申请带薪年假，企业也应承担告知的义务，除非是企业告知了员工可以带薪休年假，员工不愿意休息，企业留下证据，仅支付正常的出勤工资即可。

　　案例三、员工书面承诺放弃缴纳社保费是否合法

　　贵州籍员工张某2012年初进入公司从事安保工作，因个人觉得社保个人缴纳部分承担较多（接近200元），遂与公司约定，自己是外来务工者，把钱挣到自己的腰包里才算实惠，所以不愿意缴纳社保。经公司人事专员几番劝说无果，最终答应了由张某作书面承诺的要求，放弃公司为其缴纳社会保险费，公司每月支付张某社保费补贴300多元。（张某可以说是欣喜若狂啊，一来一去净赚500多元收入）过了几个月，张某从老乡处听说了社保可以“漫游”，老家那边就业了可以接着缴纳社保，又要求企业为其缴纳社会保险费，并补足前面的差额，企业以有约在先为由予以拒绝。在老乡的支持下张某以企业未为其依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求补缴社会保险费和支付经济补偿。

   上述案例的核心问题是“员工书面承诺不愿意缴纳保险”，根据相关法律规定，为员工缴纳社保是国家强制性赋予用人单位和劳动者的法定义务，不属于当事人双方可以约定的事项。本案双方约定的放弃缴纳社会保险费的协议违反了法律的强制性规定，应属无效。因此，张某要求企业补缴社会保险费的请求，应予支持，但张某同时应返还企业支付的每月300多元的社保费补贴。此外，企业未为张某缴纳社会保险费是因张某个人原因造成，要求单位支付经济补偿是不存在法律支持的。后来，企业在法律顾问的指导下，及时帮助张某把前面的社保补缴了。

   就在社保补缴后的第二个月，张某下班后在公司澡堂洗澡不慎滑倒，伤的比较厉害，歇息了3个多月才痊愈。受伤不久，公司便及时为其办理并通过了工伤认定，后经伤残等级鉴定，9级工伤。这不，就在前几天，张某拿到了包括工资、交通费、医药费、营养费、护理费等一系列的赔偿，不禁喜笑颜开。（在此案例的警示下，今年入职的外来员工无一例外的都办理了社保）。

   结语：通过这些案例说明，企业在建立完善用工制度时，要坚持三个原则，一是要走民主程序，经过“层层审批”；二是要通过多种渠道告知员工，这是企业的义务，也是员工的权利；三是要“心思缜密”，“按法办事”，不要存在侥幸心理。这段时间三茅网站一直在围绕“企业如何规避各类用工风险”在打卡分享，我分享的不多，但我觉得学法、懂法、知法，“依法办事”才是规避风险的唯一途径。走，咱学习劳动法去！