2003年，凑着热闹，跟着室友一起参加了某珠宝公司的校园招聘面试，结果只有我收到了复试短信，并最终得予录用。对于HR，当时读中文系的我完全没有概念，后来经理告诉我，会录用我，是看中我的亲和力。不管如何，我开始踏上了HR的征程，而我的第一份工作，就是绩效专员。

    绩效是什么，绩效目标如何制定，绩效考核的作用是什么，公司绩效考核的类别有哪些……这些，是我的主管首次交给我的课题，让我自己去学习、去问、去了解，之后做成一个PPT来向她讲解，她再作出指导。这样的教导方式，一直让我印象深刻。因为通过问的过程，我不仅快速地和同事们认识并熟悉，而且了解了大家对于绩效考核的认识和看法；通过自己学习的过程，我慢慢了解了什么是绩效管理，什么是绩效考核，什么是绩效目标，什么叫KPI，什么叫BSC等等；通过对公司绩效考核类别的了解、划分，我的脑中形成了清晰的脉络，对公司绩效考核有所认识与了解；而这些，都对我后面开展绩效考核的工作，有着非常重要的作用。主管对我最后提交的PPT很满意，再经过她的一些指导、提点，最终这个PPT还成为了我为新入职员工进行绩效考核培训的课件。

     公司推行绩效考核也有几年的时间，但是，却一直流于形式。从公司的角度，总裁要求要进行绩效考核的工作，一部分浮动工资与绩效考核得分挂钩，由人力资源部绩效组督促管理，而各个部门却是第一季度的考核表，第二季度快结束了都还没有提交上来，作为绩效专员的我整天困在催数据催数据的郁闷中。而从员工的角度，绩效考核就是有可能使那浮动工资变少的东西，何况得分多少，都是部门经理说了算，没意思，连绩效考核表都还没见到过呢。

    真正的挑战来了，迫切要做的，就是让绩效考核先运行起来。

    首先，运用OA论坛、企业内刊、公告栏等平台作大量宣传。

    制作颜色鲜艳的大海报贴出去，在论坛、企业内刊上不断发放一些绩效考核的宣传软文，用大家更愿意看的小故事去引导，加以耸动的标题，如“老板夸秘书漂亮之后”，吸引眼球，让绩效考核的概念不再那么严肃。这样绩效考核慢慢进入大家的视线，让大家有个基本的概念，知道公司在推行这一管理，知道人力资源部在做推行绩效考核的工作，知道我是负责执行的绩效专员，看到我不就知道我找他们是做什么了，嘿嘿。

    其次，由基层主管做起。

    刚开始时，找各个部门经理跟催部门员工绩效考核表，基本上都是说好好好，但是，等呀等，就是不见动静哪。经过仔细观察，可算想明白了，这些领导们都太忙了，他们哪有时间去整一个个部门员工的考核标准，也就没办法提交了。于是，我决定往下分解，见主管就抓着纠缠一番，非让他们答应一个提交绩效考核表的时间。一般每个主管多的也就4至6个下属，而直接主管是最了解下属员工工作内容及表现的。果然，效果很快出来了，毕竟大家都想做好工作，有着更加明确的分工与目标。主管与员工先进行沟通、确定绩效考核表，再提交至部门经理处，部门经理也觉得这一项工作容易了许多，而且还能了解各个员工的工作情况，以及主管的评价，最终提交至人力资源存档的时间，也快了很多。

    再次，跟信息部合作，在OA建立绩效考核流转系统。

    要让绩效考核有序、固定运转起来，还是在OA上建立一个大家都能使用的平台更好。OA上的绩效考核管理系统，主要遵循PDCA的原则，按制定目标－－工作总结－－绩效反馈的顺序流转。首先在季度初由员工填写绩效考核表，自己制定季度或月度工作计划与目标，调动员工工作的积极性与主动性；接下来流转至直接上级处审阅，如有问题，随时可退回修改，直到达成一致。季度结束，再由员工提交工作总结，流转至直接上级处审阅，一是评分，二是给予绩效评价，完成即自动跳转回员工处。季度的工作得分情况，需要再改进的地方，均一目了然，而这所有的过程，都会同时抄送绩效专员，可随时查阅哪个部门、哪位员工的绩效考核流转至哪个节点，进行工作的提醒与跟催，这样节省了大量跟催、询问的时间与精力。

    最后，与奖金挂钩。

    这一点是我觉得是非常好，也是最重要的一个措施。之前，满分100分，做得再好，或许也没有加分。而之后，明确了绩效考核的目标与标准，允许运用加权系数，做得好，不仅能拿到所有浮动工资，还能获得高于固定标准的奖金。同时，还与公司的效益、部门的效益相挂钩。只做好自己的一部分是不够的，必须有一个共同努力的大方向、大目标。获得双赢，即是这一办法的原则。当公司效益达到预期的100%时，在部门效益也达成良好的情况下，部门的总体奖金也会乘以加权系数，即所有人的奖金，都会跟着公司的效益、部门的效益而增长。当大家看到公布出来的季度公司效益指标时，都乐呵得不行，因为知道季度的奖金肯定会多了。

    当绩效考核循环真正运转了起来，我不再觉得绩效考核的工作难做，因为已经不用我再催数据，只须在固定的时间再作一下提醒即可；员工们也不再觉得绩效考核麻烦，或是没有意义，因为他们对自己的工作目标更加明确，有了使力的方向，为了自己的奖金，或是工作上的肯定，都更加主动。

    绩效考核是一把双刃剑，或许会打击员工的积极性，但它调动员工积极性的力量，却也是你意想不到的。