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招聘，一般大家所用的都无非是从需求调查，分析，渠道筛选，招聘信息公布，笔试，面试，评价中心，录用等这一流程，精力充沛的企业，可能各个环节都考虑得很充分，精力不足点的企业可能连笔试都没有。各企业选择何种招聘方式，都与其企业文化和传统有必然联系，然而，这些常规的招聘方式，在目前信息爆炸、信仰缺乏、诚信危机的时代里，求职者是越来越多，企业要想招到合适的人才，也因此不得不付出更大的精力和更多的成本。然而，招聘真的有这么难吗？非也。本文就给大家介绍几个另类的招聘术。

说是另类，其实也不少见，只是由于未入大流，未进入琳琅满目的招聘工具书的法眼，是很多初入HR行业的人员暂未了解的。Ok，让我简单介绍几个实用的另类招聘术。

1、善用各类学术交流会。以科技为导向的企业对专业技术人员需求量都比较大，然而，一般的面试和笔试却不一定能真正的考察出这些人的实际工作能力或技术能力。有时，通过一般招聘流程招入的人员往往不能胜任工作需要。但一般学术交流会，往往聚集都是业内精英或者高水准人员，参加一次这样的会议，就能收获一批这样的专才，当本企业有需要时，一切手到擒来。

2、积极参加各种行业培训。行业培训主要是指HR方面的，尤其是招聘方面。参加培训时，认识同行，一方面了解彼此公司的招聘方法和技巧，另一方面，通过同行，可以了解到更多的招聘信息。某一天，到你公司应聘的人刚好是这种同行，那你还需要面试和测评吗，关系好了，直接电话问同行，比你面试更准确。

3、与各种中介搞好关系。中介不仅仅是招聘网站、人才市场，还包括业务相关的高校、媒体以及行业协会，甚至包括某些地方政府。一方面容易从他们手中获取资源，另一方面，他们也有可能主动向你提供资源。

4、建立人际关系网。多与行业、企业和专业相关的人士交流沟通，建立良好的人际关系网，俗话说多个朋友多条路。人际网有了，面对某些偏、难、急的招聘任务时，还愁招不到人？

5、本企业员工推荐。在招聘部分生产操作性岗位或非关键性的一般岗位里，可以采用此方法，通过员工介绍而来的职工，招聘成本少，工作稳定性相对较高，但面临的问题是容易产生小团体，进而对企业文化和制度建设造成冲击。因此，志在高远的企业采用此模式时，必须配套有相应的担保制度和管理制度。

 6、合理使用内部晋升制度。内部晋升不仅可以提高员工的工作积极性和建立良好的发展机制，同时在降低招聘成本方面也非常有效。比如，企业空缺一名人力资源总监，如果直接对外招聘，招聘成本之高显而易见，而且新入职的总监不一定对企业忠诚，对企业价值认同。那么，换个思路，企业先通过合理程序和考核机制，从内部的人力资源经理里晋升一名总监，再晋升一名经理，最后，可能企业只需要到外部招聘一名人力资源专员即可。